Доклад по теме: «Понятие «адаптация», ее сущность, основные стадии и факторы»

Адаптация — это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику. Обычно большинство новых сотрудников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Рассмотрим подходы организаций к приему новых сотрудников, процесс их адаптации и факторы, которые влияют на успешную адаптацию на новом рабочем месте.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:

1. первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
2. вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Выделяют следующие опасения работников, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе:

• боязнь потерять работу (быть уволенным по какой-то причине);
• не суметь завоевать уважение коллег;
• не справиться с новой работой;
• обнаружить недостаток опыта или знаний;
• показаться некомпетентным;
• «не понравится» трудовому коллективу;
• «не возлюбить» трудовой коллектив самому;
• не суметь найти общего языка с руководителем.

Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации.

Три подхода

Организации, принимающие на работу нового работника, используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.
1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений. Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям. Работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение. Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», т.е. жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В итоге организация может быть вообще отрезана от притока новых сил. Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью.

Расстройство адаптации (приспособительных реакций) — симптомы и лечение

В основе развития расстройство адаптации лежит сниженная способность человека анализировать, оценивать и приспосабливаться к меняющимся условиям и обстоятельствам жизни.

Инициирует развитие расстройства адаптации стрессовый фактор — ситуация или изменение условий, которые оцениваются и осознаются индивидом как угрожающие.

Стресс (по Т. Коксу, профессору психологии Ноттингемского университета) возникает как ответная реакция при значительных различиях между требованиями, предъявляемым к личности, и её способностью с этим требованиями справиться.

Психотравмирующий фактор может как запускать расстройство адаптации, так и влиять на состояние пациента на протяжении всего заболевания. Таким образом, стрессовый фактор может быть как инициирующим (приводить к развитию расстройства), так и основным звеном патогенеза расстройства адаптации (присутствовать на протяжении всего заболевания) [2]. Примеры стрессовых факторов: утрата близкого человека, миграция, потеря работы.

Невозможность достигнуть результатов, которые удовлетворяют значимые потребности, приводит к напряжённому состоянию. Ожидаемый результат, запланированные (смоделированные) состояния или события не всегда соответствуют реальности. Например, при переезде в другую страну человек может ожидать, что легко освоится и быстро найдёт работу, но сталкивается с трудностями и невозможностью воплотить свои планы. Именно это противоречие вызывает эмоциональную реакцию. Как следствие, активируются вегетативная нервная система и эндокринные механизмы, которые регулируют поведенческие реакции — выбрасывается в кровь адреналин из мозгового слоя надпочечников, секретируются кортиколиберин в гипоталамусе, адренокортикотропный гормон в гипофизе и глюкокортикоиды в коре надпочечников.

Таким образом, адаптационные реакции организма при хроническом психоэмоциональном напряжении и перенапряжении состоят в активации целого ряда биологических процессов. Этот комплекс вегетативных и энергетических сдвигов эквивалентен первой стадии стресса — мобилизации энергетических ресурсов для срочного решения жизненно важной задачи. Внезапное изменение условий существования вызывает реакцию тревоги, которая заключается в настораживании (поведение), выбросе в кровеносное русло стрессорных гормонов (эндокринология) и активации вегетативной системы (физиология). В дальнейшем тревога сменяется развернутым стрессорным ответом. Ущерб здоровью наносят неблагоприятные изменения условий существования, избежать которых не удалось к тому времени, когда защитные ресурсы организма оказались исчерпаны.

Важное звено в развитии расстройств адаптации — индивидуальные особенности нервно-психического реагирования человека, его сверхчувствительность и уязвимость. Черты личности, предрасполагающие к появлению расстройства:

• сензитивность;
• ранимость;
• мнительность;
• импульсивность;
• повышенная тревожность;
• депрессивная настроенность (склонность драматизировать ситуацию);
• негативный опыт адаптации к различным жизненным ситуациям в прошлом;
• сниженная самооценка;
• незрелость личности.

Психотравмирующий фактор вызывает и поддерживает дезадаптивный патологический ответ организма в виде аффективных и поведенческих расстройств. В результате запускается патогенетический динамичный цепной процесс [2][3]. Например, потеря работы (основного источника средств существования) вызывает подавленное состояние, чувство утраты контроля за ситуацией, тревожные мысли, ощущение бесполезности действий. Это может привести к самоизоляции и нарушить взаимодействие с социумом. Такие изменения вызывают аффективные, в первую очередь депрессивные расстройства, которые не помогают решить проблемы, а наоборот, ухудшают ситуацию [7].

Развитию расстройств адаптации часто способствуют социальные факторы, такие как отсутствие поддержки со стороны окружения.

Четыре этапа

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Что такое адаптация

Термин адаптация (лат. adaptatio) означает «приспособление». Когда говорят про адаптацию ребенка в детском саду, имеют в виду его приспособление к новым условиям — это окружающие люди, распорядок дня, новые правила, отсутствие родителей. С этого момента начинается активная социализация ребенка, которая может сопровождаться некоторыми трудностями.

В период адаптации можно наблюдать эмоциональную и физическую нестабильность — ребенок может часто плакать, скучать по маме, расстраиваться по мелочам, перестать кушать или спать. Это нормально.

Итог

Человек вынужден адаптироваться всегда на различных уровнях своей жизни. Сначала человек адаптируется физиологически, привыкая к контролю за своим телом, потом к окружающей природе. Социальная адаптация начинается в тот момент, когда родители приступают к воспитанию ребенка. При этом осуществляется психологическая адаптация, когда человек вырабатывает такие черты характера, которые помогут ему чувствовать себя гармонично в существующих условиях.

Адаптация не всегда предполагает исключительно эффективное и успешное, приемлемое поведение. Адаптироваться можно путем формирования болезни или плохого поведения, что также помогает более быстро достигать поставленных целей в имеющихся условиях.

Этапы адаптации нового сотрудника

Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос «Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:

Алгоритм адаптации к детскому саду

Адаптация ребенка к детскому саду — это поэтапный процесс. Задача воспитателя — регулировать эти этапы и направлять родителей.

Посещение детского сада лучше начинать с дневных и вечерних прогулок с группой. Мама остается рядом с ребенком на время этих прогулок. В течение первой недели можно приводить ребенка на несколько утренних часов. Если возможно, мама остается в группе с ребенком, если нет, то просто приходит за ним после утренней прогулки.

В течение второй недели время пребывания малыша увеличивается до обеда. Он кушает вместе с остальными, после чего мама забирает его домой. На третьей и четвертой неделе ребенка можно оставлять на дневной сон и забирать его сразу после сна или после полдника.

После четвертой недели ребенка можно оставлять в детском саду на полный день. Во время адаптационного периода важно приводить ребенка самым первым или самым последним, чтобы он не видел слез других детей. Лучше накормить ребенка дома, поскольку многие дети отказываются есть в незнакомой обстановке, тем более непривычную еду.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   цель и главные стремления фирмы;
2. требования, нормы и принятые традиции;
3. целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
4. направления деятельности предприятия;
5. ее структурные подразделения и связи между ними;
6. иерархия (управленческая «лестница» ).
7. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   принципы подбора персонала;
8. дисциплинарные моменты;
9. как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
10. рабочий режим;
11. особенности работы с документацией и другие нюансы.
12. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
    размера оплаты его труда;
13. составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
14. факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
15. оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
16. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
    оплата профильного обучения;
17. медобслуживание (иногда и для членов семьи);
18. пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
19. отношение к возможному материнству;
20. другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
21. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
22. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
    детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
23. озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
24. порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
25. режим работы подразделения;
26. всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
27. представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.