Если такой человек – дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.
Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?
Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная.
Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.
Статья по теме
«И уважать себя заставил». Как добиться расположения начальства
Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.
Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.
Вдали от коллег и начальника. Достоинства и недостатки работы на дому Подробнее
Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы
Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.
Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.
Статья по теме
Конфликт с боссом. Минимизируем потери
Специфика делового этикета
Для каждой профессии и работы существует свой собственный, уникальный набор правил и требований к общению между коллегами и с клиентами. Так, для воспитателей в детском саду одним из основополагающих моментов является умение налаживать контакт с родителями детей. Во многих государственных организациях (в школе, в поликлинике, в библиотеке и др.) зачастую разрабатывается специальный кодекс профессиональной этики.
Выбор редакции: Работа дома на компьютере: реальность или миф?
В таком кодексе перечисляются все основные моменты, касающиеся общения между коллегами, учителями, учениками, пациентами, администрацией, а также выдвигаются требовании к внешнему виду, личным характеристикам работника, его моральному облику. Несоблюдение данных норм говорит о несоответствии работника занимаемой должности.
Свод подобных правил может видоизменяться в зависимости места работы. Требования к поведению и общению медсестры в поликлинике и в палате реанимации – разнятся. В последнем случае, к личности работника предъявляются суровые требования, ведь она работает с людьми, находящимися в крайне тяжелом состоянии здоровья, и неуважительное, черствое отношение к пациенту может стоить ему жизни.
Правило № 2: будьте выше этого
Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.
Как добиться уважения коллег
1. Будьте собой, не пытайтесь изображать кого-то другого.
2. Проявляйте интерес к другим людям.
3. Позволяйте разделить с собой минуту славы.
4. Одевайтесь и ухаживайте за собой в соответствии с местом, которое хотите занять.
5. Прежде чем говорить, выдерживайте паузу, давайте мыслям время оформиться.
6. Старайтесь «говорить диафрагмой» — так речь звучит ровнее и голос не срывается.
Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции
Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, – такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.
Какой скандал! Как разрешать конфликты на работе Подробнее
Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали»
Понятие трудового коллектива. Факторы, определяющие специфику отношений в коллективе. Модели этики делового общения
Трудовой коллектив – это общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:
• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
• должностная иерархия, порядок подчиненности;
• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
• система позитивных и негативных санкций.
Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, существует на двух уровнях – формальном и неформальном.
Формальная структура связана с должностными статусами членов группы.
Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных морально-психологическими качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, оптимальный по количеству половозрастной состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.
Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.
Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.
Сотрудничество представляет собой форму координации усилий исполнителей на основе осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обязанности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совместной деятельности.
Соперничество представляет собой проявление повышенной заинтересованности каждого участника в достижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему элементами открытого обсуждения процесса и результатов деятельности. При отсутствии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты любыми средствами.
Соучастие характеризуется обязательным наличием самостоятельного частного интереса у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.
Модели этики делового общения
Традиционной в этике делового общенияявляется прагматистская модель, которая строится на расчете и ориентируется на прибыль. Для нее характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.
Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.
Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться.
В настоящее время все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная модель – новая модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:
— клиентам, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о повышении качества обслуживания;
— собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;
— обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы управления, способствуя техническому прогрессу.
Нравственное служение касается всех. Каждый на своем месте призван служить: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, вкладчикам и т.д. От руководства также требуется «служением» в отношении своих подчиненных:
— внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;
— предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;
— защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;
— гарантия социальных и профессиональных прав личности;
— отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;
— справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;
— обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;
— уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;
— привлечение сотрудников к управлению учреждением.
Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.
Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда?
— интересная, увлекательная работа;
— работа с коллегами, уважающими вас;
— одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;
— возможность самосовершенствования;
— общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;
— возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;
— возможность видеть результаты своего труда;
— работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;
— работа, требующая напряжения сил;
— доступ к информации, касающейся вашей работы и организации в целом.
Данные условия,
во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;
во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.
Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали»
В процессе делового общения могут складываться отношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возникают либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанностью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отношений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отношениях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.
Общение «по горизонтали» должно быть ориентировано на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен обладать определенными качествами:
— слаженность
и
сплоченность,
которыеобеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
— доброжелательность,
в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;
— чуткость
и
тактичность,
которыеограничивают назойливое, бестактное вмешательство в личную жизнь сотрудника;
— терпимость к
особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.
Сформироваться эти качества коллектива могут только на основе морально-психологической общности людей, предполагающей:
— наличие групповых интересов и потребностей,
объединяющих членов трудового коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;
— ориентацию на общие ценности
– общечеловеческие, гражданские, культурные и другие, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;
— сходство мнений в оценках
профессиональных проблем, а также и вопросов, которые выходят за рамки служебных интересов (политика, культура, мода);
— присутствие «мы – чувства»
, формирующего гордость за принадлежность к профессии, за свою организацию; стремление поддержать их престиж.
Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.
1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей.
В коллективах условно выделяются следующие «роли»:
— «генераторы идей» – специалисты, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового;
— «исполнители» – педагоги, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие апробированные методики;
— «эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;
— «критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства;
— «шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.
Это разделение условно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.
2. Наличие в коллективе особых слоев
работников, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:
— «коллективисты» – общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;
— «индивидуалисты» – тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе;
— «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;
— «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах;
— «пассивные» – добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не срабатывает волевой механизм;
— «изолированные» – люди, которые своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег.
Перечисленные «слои» наличествуют практически в каждом коллективе, правда, с «поправками» на специфику профессиональных задач, решаемых сотрудниками.
3. Наличие совместимости или несовместимости между членами коллектива, различающимися по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям, интересам. Совместимость обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди, как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Несовместимость обусловливается несинхронностью психических реакций, различием во внимании, мышлении, ценностных установках. Несовместимость затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию и антипатию людей друг к другу. Они реально определяют наличие микрогрупп, компаний и кружков, между которыми, в свою очередь, могут складываться довольно сложные отношения.
4. Различие по профессиональным ориентациям и интересам, которые зависят от возраста, жизненного опыта, темперамента, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Одни сотрудники оканчивали университеты, другие – педколледжи, одни живут высокими духовными потребностями, другие больше всего озабочены бытовыми проблемами. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явственно прослеживаются разные, а то и диаметрально противоположные политические и идеологические приверженности и симпатии. Сложность взаимоотношений в трудовом коллективе в значительной мере определяется еще и тем, что все эти различия усиливаются различиями психологическими (сангвиники, меланхолики, флегматики, холерики и др.).
В педагогическом коллективе большое значение имеют особенности профессиональной психологии педагога, которые в качестве субъективных факторов определяют специфические
моменты в поведении и отношениях педагогов.
1. К
ажущийся индивидуализм педагогического труда. Действительно, основная работа каждого педагога протекает один на один с учащимися. И постепенно возникает иллюзия, что благодаря именно его усилиям дети становятся более умными, знающими, развитыми. Учитель «забывает», что одновременно с ним, в том же направлении на них воздействуют его коллеги и что полученный результат – это результат совокупных усилий все педагогов. И тогда он перестает координировать свои требования и действия с требованиями своих коллег и начинает действовать по принципу «выхожу один я на дорогу». Это может проявляться, например, в неумеренной требовательности педагога. Известно, что требовательность проявляется, в частности, в объем домашних заданий. Однако мало кто из учителей, давая задание на дом, думает о том, какие еще предметы будут у учащихся в этот день, сколько им задали другие учителя. И уже тем самым поступает некорректно по отношению к коллеге.
2. О
бостренная потребность в авторитете. У учителя «соискание авторитета» – профессиональная необходимость, ибо учителю без авторитета просто «не поверят». Однако потребность в авторитете может проявляться по-разному. Например, в амбициозности, выражающейся в преувеличенном чувстве собственного достоинства, в излишней уверенности в себе – в непогрешимости своих знаний, методик, в ценности своих педагогических находок.
3. Категоричность и максимализм, безапелляционность суждений и уверенность в собственной непогрешимости. Эти «профессиональные черты» осложняют педагогу даже личную жизнь, общение с близкими и любимыми людьми. Что же говорить об отношениях в учительской, где собираются десятки одинаково «непогрешимых» и категоричных, и тогда политические или безобидные бытовые дебаты и замечания оказываются чреваты серьезными конфликтами, порождающими неприятие, а порой и неприязнь друг к другу.
4. Излишняя
подозрительность, с которой он порой относится к любому критическому замечанию в свой адрес, усматривая в нем покушение на свой авторитет. Подозрительность идет рука об руку с обидчивостью. И обе препятствуют как установлению оптимального морально-психологического климата в учительской, вызывая напряженность в отношениях между коллегами, так и совершенствованию профессионального мастерства, ибо блокируют самокритичность и объективность педагога по отношению к собственным ошибкам.
5.Сложности в
самооценке и объективной оценке педагогического труда
.Например, кто-то из педагогов, однажды попав в «обойму» мастеров (заслуженно или незаслуженно), остается там многие годы, пользуясь славой, почетом и авторитетом, а другие – «неудачники» – никак не могут выбраться из списка тех, кому постоянно указывают на недостатки или кто надолго остается «молодым преподавателем». В результате возникает стремление доказать не то, что ты не хуже педагога-мастера, а то, что он ничем не лучше тебя и других, т.е. «развенчать» его. Профессиональная этика требует от педагога, независимо от его личной оценки, уважительного отношения к опыту и мастерству признанного педагогического авторитета, скрупулезного их изучения (а не отрицания «с порога»), попыток применения в собственной практике. Тем более недопустимы зависть и недоброжелательство, стремление умалить заслуги другого, доказать его несостоятельность или даже выжить из коллектива. Но это уже нормы не профессиональной, а просто человеческой порядочности. Вместе с тем многое зависит и от поведения самого педагога-мастера. Подлинная педагогическая культура несовместима с самолюбованием и самовлюбленностью, заносчивостью и чванством, которые отталкивают коллег и вызывают их справедливые нарекания.
6.Особенности критики в педагогическом коллективе. Общей нормой здесь должны быть доброжелательность и опора на положительное восприятие. К сожалению, обычно при разборе занятия после констатации о «соответствии требованиям», «методической грамотности» и т.д. большая часть времени посвящается «недостаткам» и «упущениям». При этом педагоги-коллеги порой забывают о необходимость щадить самолюбие и гордость человека. Конечно, конструктивная критика необходима для совершенствования мастерства, но лучше делать замечания и критиковать наедине, в неформальной обстановке, а «на людях» постараться выявить все положительное, подчеркнуть малейшие достижения. Дайте человеку почувствовать, что вы высокого мнения о его возможностях, и он постарается оправдать ваше мнение, приложив для этого максимум сил.
Обеспечению оптимального климата в отношениях «по горизонтали» должно способствовать соблюдение необходимых этических принципов и норм. Их главное назначение – облагораживать отношения между сотрудниками. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.
Этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой.
1) Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы служебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, занимающих то или иное положение в обществе, в профессии, вести себя адекватно этому положению. Руководитель коллектива, например, не должен обсуждать с посторонним ошибки и слабости своих подчиненных, точно так же как подчиненному не следует распространяться о характере своего начальника за пределами служебной деятельности.
2) Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и кончая отношениями руководителя и подчиненного. При этом чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служебной этики.
3) Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мобилизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности. Огромное значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.
Эффективные отношения внутри коллектива «по горизонтали» могут быть обеспечены при соблюдении следующих принципов и норм поведения:
1.Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.
2.Координация собственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.
3.Терпимость к недостаткам, привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.
4. Стремление к взаимопониманию, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе координат», попытаться понять, что движет другим человеком.
5. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не требуемое, а скорее ожидаемое, желаемое поведение.
Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкретизируются в нормах поведения, включающих в себя:
— подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям коллектива;
— умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения;
— стремление сохранить с коллегами добрые отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументированно отстаивать собственную точку зрения;
— умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения профессиональных проблем;
— способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.
Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осуществляют посредством механизма санкционирования.
В процессе постоянного взаимодействия членов группы, постоянного обмена информацией происходит сравнение реального поведения каждого человека с ожидаемым группой. В результате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в системе позитивных и негативных санкций. Соответствующее нормам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов материального стимулирования до похвалы и простейших форм поощрения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочности положения в группе.
Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вызывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санкциями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правого воздействия и увольнения из коллектива. Однако система групповых норм и санкций оказывается действенной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом.
Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно
Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.
Держитесь подальше от тех, кто постоянно жалуется
Люди, которые постоянно чем-то недовольны, несут негатив, который быстро заражает других. Жалобщики могут не говорить слишком много, но когда они это делают, вам бы хотелось, чтобы они вообще не разговаривали. Все, чем они занимаются, так это постоянно ноют. Весь мир против них, и все всегда плохо (в зависимости от их перспективы). Они найдут, на что жаловаться практически во всем. Держите дистанцию, если вы не хотите, чтобы кто-то тянул вас вниз каждый день.
Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях
Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.
Статья по теме
Красная тряпка. Что раздражает в нас наших коллег
Что это такое?
Деловое общение, как любое другое, нуждается в регламентации. Этикет делового общения – свод гласных и негласных правил для тех, кому приходится работать вместе каждый будний день.
Без регламентированных норм деловое общение превращается в беспорядочный обмен информацией. Каждый человек по-своему воспринимает окружающий мир, своих коллег, руководителей и подчинённых.
Чтобы различное мировосприятие не мешало работе и не заставляло всех говорить на разных языках, важно соблюдать этикет и культуру делового общения. Это касается как отношений внутри одного коллектива, так и внешних контактов (между сотрудниками разных отделов или филиалов, между сотрудником и клиентом).
Правило № 6: прибегайте к формализму
Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.
Как справиться с офисным хамом
1. Не пытайтесь успокоить его или извиниться.
2. Требуйте от него, чтобы он вел себя профессионально и проявлял уважение.
3. Если скандал не прекращается, покиньте помещение.
4. Свои эмоции проявляйте там, где никто не видит.
5. Вернитесь к невыясненному вопросу позднее.
6. Решите для себя, стоит ли продолжать общаться с этим человеком.
Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам
Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.
Как заключать сделки
1. Определите четко, в чем предмет сделки.
2. Решите, что для вас важно, а что нет.
3. Будьте способны объяснить, почему это важно.
4. Имейте в запасе план B, чтобы не чувствовать излишнего давления.
5. Дайте возможность противоположной стороне начать переговоры.
6. Старайтесь прийти к решению вместе.
7. Заключая сделку, убедитесь, что соблюдены интересы обеих сторон.
8. Когда размер сделки определен, заканчивайте дискуссию.
Образовывать коалиции
Дружить «против» удобно, потому что голос толпы всегда громче одного. Но вряд ли это уместно на работе. Во‑первых, примыкая к группировке, человек как бы автоматически перенимает все её ценности. И если ему что‑то перестанет нравиться, противопоставить себя этому будет очень сложно.
Во‑вторых, группировки отнимают много сил, которые можно было бы направить на выполнение обязанностей. В‑третьих, создание коалиций внутри компании отвлекает от того, ради чего люди приходят на работу: трудиться и получать за это деньги, а в идеальной ситуации ещё и создавать что‑то классное. Поэтому стоит помнить, что худой мир лучше доброй ссоры, а конфликтные ситуации лучше решать открыто и сразу.
