Психология коллектива: правила взаимоотношений с коллегами

Отношения в коллективе имеют колоссальное влияние на эффективность рабочего процесса — об этом знает каждый грамотный руководитель. Для многих работа давно стала вторым домом. Именно поэтому знание психологии отношений в коллективе играет важную роль.

Каждый сотрудник индивидуален, имеет свой, порой непростой, характер, предпочтения и пожелания. Поэтому неудивительно, что нередко внутри коллектива происходят конфликты и ссоры. Как их избежать и создать атмосферу взаимопонимания?

Социальная психология коллектива

Коллектив на работе – это социальная среда. Она состоит из множества разных людей. У них отличные друг от друга взгляды на жизнь, воспитание, цели на будущее и способности. Однако им приходится некоторое время находится вместе и решать общие вопросы. Взаимодействие в этом случае – прямой путь к успеху компании.

Человек учится находить общий язык с коллективом с раннего детства. Сначала идет детский сад, потом школа, далее ВУЗ и, наконец, работа. И каждый раз приходится приспосабливаться к новым людям. Однако не всегда это легко делать. Как часто уже в более взрослом возрасте, люди уходят с работы из-за того, что не прижились в коллективе. И такие случаи нередки.

Отношения между коллегами можно продемонстрировать наглядным примером. Допустим, в компанию пришла новая сотрудница – молодая и красивая девушка. Что испытают в этот момент те, кто работает здесь уже давно? Скорее всего, это будет интерес и, вместе с тем, напряжение. Сотрудницу можно сравнить с инородным телом, которое находится на этапе исследования организмом (в этом случае коллективом). Ее рассматривают, изучают и оценивают.

Люди отнесутся к новому человеку по-разному. Кому-то девушка придется по душе своими профессиональными и личностными качествами. Других же она будет раздражать и нервировать. И в первом, и во втором случае мириться с новым сотрудником придется, поскольку от слаженной работы зависят отношения в коллективе в целом и деятельность компании.

Программа создания коллектива

Коллектив — это ядро общества, в котором объединены общественные, групповые и индивидуальные интересы; организованное сообщество людей, объединенных определенным видом деятельности и отношениями, интересами и нормами поведения, сложившимися в ходе этой деятельности.

Принцип коллективизма был одним из важных принципов социалистического образа жизни. Для социализма в 70-80-е годы XX века было характерно формирование целостной системы коллективов: труда, социальной политики, образования, армии, спорта, культуры, быта и др. Центральное место в этой системе занимали трудовые коллективы, через которые более 90% населения трудоспособного возраста было вовлечено в процессы общественного труда.

В 1990-е годы, после приватизации государственных предприятий и создания значительного числа организаций с частной собственностью, реальная власть на предприятиях перешла к собственникам и руководителям высшего уровня. В результате значительно ослабилось влияние трудовых коллективов и профсоюзов на управление предприятиями и функции самого общественного самоуправления. Таким образом, за последние 20 лет публичное самоуправление и трудовые коллективы прошли через два исторических этапа: Триумф и поражение.

Демократизация общества и рыночной экономики является составной частью российского общества в XXI веке и будет влиять на формирование как социальных групп, так и трудовых коллективов.

В процессе своего развития коллективы обычно проходят ряд последовательных этапов.

1. включение в .

На первый взгляд, новая команда кажется деловой и организованной, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются понять, как сильно они хотят во всем участвовать. Настоящие чувства часто скрыты, один человек возвышает авторитет, а взаимодействие происходит знакомыми способами. Реального обсуждения целей и методов работы практически не существует. Люди часто не интересуются коллегами, едва прислушиваются друг к другу, а творческой командной работы практически нет.

2-я «дворцовая» розыгрыш.

Многие команды проходят через переходный период, когда ценится вклад лидера, формируются кланы и фракции, а разногласия озвучиваются более открыто. Личные отношения становятся все более важными, и появляются индивидуальные сильные и слабые стороны. Коллектив начинает обсуждать, как достичь соглашения, и пытается улучшить отношения. Иногда возникает борьба за власть над руководством, которая может привести к смене лидера или роспуску команды. Лидер должен подтвердить свою власть или освободить место для более сильного лидера.

1. эффективность .

Команда растет в своем потенциале, и перед ней стоит вопрос о том, как использовать навыки и ресурсы, которыми она располагает в настоящее время. Часто эта команда работает нерегулярно, но есть энергия, интерес и желание понять, как работать лучше. Методы работы пересматриваются, и возникает желание экспериментировать и принимать меры для улучшения производительности.

1. эффективность

Команда получает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Акцент делается на надлежащее управление временем и уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться тем, что являются частью «команды-победительницы». Проблемы рассматриваются реалистично и решаются творчески. Лидерская ответственность плавно переходит от одного сотрудника к другому в зависимости от поставленной задачи.

1. мастерство.

В развитой команде крепкие связи функционируют между ее членами. Люди принимаются и оцениваются на основе их заслуг, а не на основе их прав. Отношения неформальные, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро разрешаются. Команда развивается в процветающую ячейку общества и вызывает восхищение у посторонних. Он способен отлично работать и устанавливает высокие стандарты.

Психология на работе и отношения в коллективе

Раздел психологии, изучающий отношения в коллективе, по праву считается самым сложным. И это не удивительно, потому что между коллегами постоянно возникает недопонимание. Есть несколько причин такого положения вещей:

• сомнения в профессиональных качествах другого человека;
• подставы перед руководством;
• сплетни и доносы.

Подобные проблемы случаются в каждом без исключения коллективе. От них можно не только легко избавиться, но и обернуть в свою пользу. Для этого нужны минимальные знания психологии общения и отношений с коллегами.

В чем состоит задача руководства?

Для адаптации в новом обществе каждый человек, будь то начальник или сотрудник, нуждается в некотором времени. Обычно это длится около трех месяцев. После (начальнику в первую очередь), необходимо показать себя с лучшей стороны и приступить к решительным действиям. Если этого не произойдет, люди не будут его воспринимать всерьез и уважать. Скромность украшает руководство до некоторого времени.

Новому руководителю легче заметить недочеты на новом месте. Отдавая распоряжения, он не должен сидеть сложа руки. Это резко поднимет его в глазах коллег. Правила поведения и общения в коллективе, который уже сложился, диктуют начальнику не рубить все с плеча, не торопиться менять и устанавливать свои «законы».

Главная задача руководителя — это привлечение единомышленников, людей, которые для достижения общей цели готовы пожертвовать чем-либо. Такие иногда могут спорить до хрипоты, ошибаться, но идти к намеченному. А людей, заглядывающих в рот руководителю и старающихся всячески угодить, желательно избегать. Как правило, их поступки нацелены на достижение собственного продвижения вверх.

Типы отношений на работе

Отношения с коллегами по работе бывают разными. Они строятся по трем главным схемам, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.

Психология равных или дружеских отношений

Это наиболее близкое общение. Люди хвалят друг друга, но при необходимости сделают замечание. Такой тип отношений не подходит для руководителя и кого-то из сотрудников. И на это есть свои причины.

Дружба начальника и одного из членов коллектива выделяет последнего на фоне остальных. Он занимает, если так можно сказать, привилегированное положение, что точно не понравится остальным. Это прямой путь к конфликтам.

Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)

Такой вид взаимоотношений на работе делится на два подвида:

1. Наставник — ученик. Первый помогает второму советами, но никак не руководит им, тем более, не участвует в его работе. Ученик вряд ли прислушается к советам, если они идут непосредственно от начальника, который плохо разбирается в рабочих процессах. Наставник же дает возможность улучшаться и двигаться в правильном направлении.
2. Руководитель – подчиненный. Начальник оценивает работу сотрудников, контролирует ее, при необходимости наказывает или поощряет. Здесь речь не идет о близких отношениях, потому что они разрушат дисциплину в коллективе.

Стоит отметить, что один и тот же человек не может быть руководителем и наставником.

Психология отношения младшего к старшему (с позиции младшего)

Как и предыдущий вид отношений, этот делится на подвиды:

1. Подчиненный – руководитель. Главная задача первого – ответственно относиться к обязанностям и выполнять указания второго. Также ему нужно уважать руководителя, независимо от того, какой он есть.
2. Ученик – наставник. Отношения в коллективе по такому типу предполагает, что первый прислушивается к советам второго. И не только слушает их, но обдумывает и старается применять на практике. Если ученик спорит и отказывается слушать наставника по работе, он не готов учиться. В этом случае все разговоры бесполезны.

Каждая из перечисленных схем развития отношений дает возможность построить в коллективе здоровую атмосферу и наладить общение.

Повышение

Первое место на работе, конечно, занимают карьерные интересы. И не исключена возможность повышения одного из коллег. Как быть, если вчерашний партнер стал руководителем? В первую очередь, отгоните от себя мысли о несправедливости и прочий негатив. Следует помнить, что успех коллеги не обязательно обозначает собственную неудачу. Возможно, скоро повышение ждет и вас. Направьте эмоции в продуктивное русло: проанализируйте деловые качества коллеги и развивайте у себя те из них, которые привели его к успеху.

А если вы сами стали начальником своего отдела? Это тоже накладывает ряд ограничений. Придется соблюдать субординацию. Однако, это не значит, что теплые неформальные отношения невозможны. По-прежнему можно встретиться с вчерашними коллегами в тихом кафе или обсудить в перерыве новый фильм. Проявляйте уважение к своим новоявленным подчиненным. Показывайте, что их мнение по-прежнему важно.

Молодой руководитель должен четко понимать стратегию развития компании и четко придерживаться ее. Это поможет в случае неприятных решений, или в случае разногласий с подчиненными. Помните, что личные дружеские отношения – это одно, а интересы компании – совсем другое. И на рабочем месте именно они должны преобладать. Не всем удается сохранить дружбу в случае, если один из вчерашних коллег становится руководителем. К этому надо быть готовым: карьерный рост всегда требует некоторых жертв.

Выбор редакции: Идеи домашнего бизнеса для женщин: как раскрутиться?

Правила хорошего тона

Отношения на работе с коллегами должны строиться согласно нескольким простым правилам. Первое касается приветливости. Не стоит из-за плохого настроения грубить или хамить окружающим. Быть вежливыми и благодарными не так уж и сложно. Эти качества располагают людей.

Однако здесь нужно проявлять осторожность, поскольку близкие отношения в коллективе и неформальное общение могут сыграть злую шутку. Например, молодая сотрудница покажется женщинам из коллектива соперницей. Мужчины же из-за ее слишком свободного поведения посчитают ее ветреной и утратят всякое уважение.

Второе правило является логичным продолжением первого. Не стоит рассказывать коллегам по работе личную информацию о себе. Хорошие побуждения и доверие легко превращаются в сплетни, домыслы и зависть. Достаточно рассказать общеизвестный минимум.

Третье правило созвучно с выражением «не бежать впереди паровоза». Конечно, хорошо, если способности позволяют выполнять работу быстро и при этом качественно. Однако коллектив состоит из разных людей. Кто-то работает быстрее, кто-то, наоборот, тратит на выполнение задач больше времени. Не стоит пытаться исправить или переучить коллег. Они могут принять это за вызов.

И, наконец, четвертое правило. Оно призывает не игнорировать ритуалы и традиции коллектива. Совместные обеды и праздники только улучшат отношения.

Поведение людей в организации. Трудовой коллектив

Виды организационного поведения. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, проис­ходящих под влиянием внутренних и внешних причин

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и не­официальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведе­нии, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на опре­деленные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоя­тельств, поведений. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рас­сматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и де­структивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный мо­мент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправ­ленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рас­сматривается как рациональное или иррациональное (но на деле оно нерациональ­но в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступ­ки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

• реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в от­вет на изменение внешней ситуации;

• инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

• эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принци­пе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия жела­ния субъекта;

• свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собирают­ся решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды по­ведения:

• функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;

• экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилий; минимум дохода — минимум усилий);

• организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;

• адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;

• субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;

• характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведе­ния. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чув­ством), волей к нему.

Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навя­занным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутст­вием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посяга­тельство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит опреде­ленное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощуще­ния. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать само­стоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную не­обходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведе­ние имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, ре­зультативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг обще­ния, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факто­ры.

Понятие социальной роли. На работе, как в театре, людям приходится играть те или иные роли. Под социаль­ной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужеб­ных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодина­ково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдываю­щий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий — поощрению.

Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (напри­мер, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют од­ного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ро­лей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода — найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период по­требности в нем — серьезная проблема для организации, которая может парализо­вать ее работу.

Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.

В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди мо­гут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:

• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, незави­симо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей;

• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобран­ности и т. п. не способен реализовать их на практике;

• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оце­нить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальней­шей работы;

• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходи­мости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;

• энтузиаст — самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружаю­щих на действия по реализации поставленной цели;

• искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;

• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руковод­стве и подбадривании;

• помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторы­ ми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечислен­ных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», автори­тетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые — все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынуж­денно (часто их делают носителями коллективной вины).

Круг общения. Человек трудится, взаимодействуя с другими людьми — коллегами, руководите­лями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему меж­личностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может не считаться с его мнением. Он бывает служебным, предопределяемым должност­ными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4—5 человек). С ними у субъекта существу­ет тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые пробле­мы, не боясь утечки информации.

С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регу­лярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руко­водитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществ­ляется служебное взаимодействие.

Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за преде­лами организации.

Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуж­дению.

При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в долж­ности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случай­ные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, луч­ше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, посколь­ку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важней­ших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Взаимоотношения между людьми в организации. Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанно­го на высокой индивидуальной оценке.

Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождеств­ления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных инте­ресов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельно­сти, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей ма­нерой поведения.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаим­ные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Отношения различаются:

• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

• по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерацио­нальные);

• по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние от­ ношения являются частным случаем группы);

• по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

• по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, на­правлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помо­гать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людь­ми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при домини­ровании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо ней­тральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все — люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негативным.

Концепция «я-состояний» Э.Берна. Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет кон­цепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная в 1960-х гг.

«Я-состояние» — это система чувств, набор согласованных поведенческих схем. Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведе­ния, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психоло­гических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.

Каждое из состояний имеет свою специфику.

Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабо­ченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительство­вать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно — при­менительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, уче­том реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны делови­тость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве — непред­сказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых – взрослый.

Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в тече­ние короткого времени каждый человек может использовать попеременно.

• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоя- нии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно пони­ мают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что приводит к нарушению коммуникаций;

• скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недогово­ренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической при­манки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро по­чувствовать это.

Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуа­ций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу стра­стей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последователь­но. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», ко­торое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уро­вень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.

Понятие и признаки трудового коллектива. Сегодня люди работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп: группа – конгломерат; группа-объединение (стая); группа-коллектив. Различают шесть признаков коллектива.

Виды коллективов. По составу коллективы бывают однородные и разнородные. По статусу коллективы бывают официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей – формальные и неформальные. Исходя из сроков существования коллективы бывают временные и постоянные. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

Команда – разновидность коллектива. Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификация команд. Что характеризует команду ? В чем различие команды и обычного трудового коллектива ?

Психологические характеристики коллектива. Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. Сплоченность коллектива. Условия социально-психологической совместимости.

Процесс развития коллектива. Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. Как принудительное так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому. Что его состав и структура оказываются неоптимальными. Внутренние отношения в коллективе выявляются социографическими методами. Официальный коллектив проходит длительный процесс организации, состоящий из нескольких этапов. Консолидация коллектива.

Конформизм и его роль в управлении коллективом. Силу коллективу во многом придает конформизм его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие и отказ от самостоятельных действий Причины конформизма. Степень конформизма Положительные стороны конформизма. Типы поведения людей с точки зрения отношений к нормам.

Лекция № 11

Первый день: фатальный успех

Отношения в коллективе на работе во многом зависят от первого впечатления о сотруднике. Ему придется пройти своеобразный тест, на результатах которого будет строиться его дальнейшее общение с коллегами.

Итак, в первый рабочий день нужно придерживаться ряда простых рекомендаций:

1. Одеваться максимально сдержанно, даже если в жизни стиль одежды вряд ли можно назвать скромным.
2. Не забывать о правилах этикета. Минимум – приветствие и слова прощания.
3. Не кокетничать с представителями мужского пола. Это только испортит отношения и с ними, и с женщинами.
4. Не спорить, пытаясь доказать свою правоту.
5. Не рассказывать слишком много о себе.
6. Если необходимо, обращаться к коллегам за помощью.

Выполнять перечисленные советы несложно. Достаточно просто расслабиться и попытаться получить удовольствие от работы.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

Построить здоровые отношения на работе непросто. Все из-за того, что каждый человек индивидуален. Существует несколько видов сотрудников:

1. Злюки или ворчуны. Неприветливые люди, которые всегда чем-то недовольны и легко выходят из себя. Каждое слово или реакция окружающих для них — возможность выплеснуть негатив. У таких людей нет желания говорить о хорошем.
2. Завистники. Любимое занятие таких членов коллектива – разносить сплетни, причем как на работе, так и за ее пределами. Они обсуждают все, начиная от новой губной помады и заканчивая профессиональной деятельностью. Таким людям просто скучно. В общении с ними нужно избегать слишком откровенных рассказов о себе и семье.
3. Ригидные коллеги. Не любят перемены. Даже если новое в разы лучше старого, они не станут ничего менять. Отношения с такими сотрудниками должны строиться на строгом следовании установленным правилам и инструкциям.
4. Советчики. Постоянно учат окружающих, направо и налево раздают советы. Они безвредны. Самое страшное, к чему приводит их поведение, — ссора на работе. Общаясь с коллегами такого типа, нужно проявлять инициативу и просить совета первыми.
5. Педанты. Реагируют на малейшие неточности и детали. Умерить их пыл довольно легко. Достаточно переложить часть обязанностей, требующих большого внимания и скрупулезности.
6. Артисты. Любят быть в центре внимания. Скандалы на работе для них – способ зарядиться энергией. Пара комплиментов и внимание позволят превратить их из врагов в союзники.

Это лишь несколько видов сотрудников. На самом деле их гораздо больше. И если не получается найти способ выстроить с ними отношения, нужно также обратить внимание на себя. Возможно, проблема кроется в вашем характере и поступках

Почему могут испортиться отношения с коллегами

• робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
• докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
• иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
• прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
• отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
• в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
• не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
• за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
• наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
• чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
• страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Что может провоцировать коллег на конфликты

Согласно книгам по психологии, здоровые отношения в коллективе иногда находятся под угрозой. Причин этому много:

• необщительность, нежелание идти на контакт;
• жалобы и доносы на коллег;
• плохое настроение, выплескиваемое на окружающих;
• излишняя уверенность в своей правоте и прямолинейность;
• страх перетрудиться;
• сравнение бывшей работы с нынешней;
• лишнее любопытство к коллегам;
• громкие разговоры по телефону, повышенный тон в общении с окружающими, сильный аромат парфюма.

Еще одна причина возможного конфликта кроется в трудоголизме. Порой стремление качественно выполнить работу со стороны воспринимается как желание выслужиться перед руководством или выделиться из общей массы.

Задача начальства

Какова же задача стоит перед начальником? Любой руководитель, зная элементарные правила поведения в коллективе, прежде всего должен быть требователен к себе и являться примером для подчиненных. Ему нужно четко и грамотно ставить перед подчиненными задачи, а также объяснять, каким должен быть результат. Если младший по службе коллега справляется с заданием без замечаний и в намеченные сроки, то управляющему необходимо поощрять сотрудника. Причем, чем больше заслуг — тем больше награждение.

Если же подчиненному не удается выполнить намеченную задачу, то критикуя его, не следует переходить на личности. Разумная критика должна касаться лишь деловых вопросов, нельзя вмешиваться в личную жизнь сотрудника.

Перед начальником стоит еще одна задача — защита своих сотрудников от вышестоящего начальства. Ему необходимо по возможности оберегать подчиненных и от руководства компании, и от нападок извне.

Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты

В мужском коллективе, равно как и в женском, часто случаются конфликты. Предотвратить их можно несколькими способами:

1. Всегда выглядеть безупречно. Лучшая одежда для работы – строгий деловой костюм.
2. Лишнее внимание со стороны коллег или даже кокетливость удивляют и ставят в тупик. Не нужно в ответ грубить. Лучше промолчать или перевести разговор на другую тему.
3. Стоит помнить, что каждый член коллектива – такой же сотрудник, как и все остальные. Поэтому требовать к себе особого отношения не красиво.
4. Не реагировать на провокации слишком эмоционально. Важно оставаться спокойными даже в тех случаях, когда на эмоции выводят специально. Здесь потребуется стойкость.

Самое главное – проявлять уважение ко всем без исключения коллегам на работе. Можно сказать, что это залог хороших отношений.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. «Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала», — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда «свежей крови». Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего «барашка».

Как построить отношения после конфликта: советы психолога

Знание психологии отношений в коллективе на работе не является гарантией полного отсутствия конфликтов. Что делать, если он произошел?

1. Успокоиться, расслабиться. Сосредоточить мысли на хороших качествах провокатора или обидчика. Это поможет, если не забыть ситуацию, то хотя бы вернуть хорошие отношения.
2. Посмотреть на спорную ситуацию со стороны. Благодаря этому можно контролировать себя, не давая оппоненту нарушить равновесие и достичь, тем самым, желаемого.

Обезоружить человека, который планирует и дальше продолжать конфликт, можно только спокойствием и уравновешенностью. Эти качества вместе с трезвым взглядом позволяют уничтожить все намерения обидчика.

Итак, какими бывают взаимоотношения в колективе? Обычно сложными, поскольку каждый человек является сформировавшейся личностью. У всех свои взгляды на жизнь и происходящее вокруг. В коллективе есть советники, провокаторы, завистники, педанты и даже артисты. Если найти к каждому из них индивидуальный подход, отношения станут гармоничными и здоровыми.

Какой коллектив считается сплоченным?

1. Когда у всех сотрудников общие цели. Например, поднять продажи до миллиона в месяц, или вывести сайт в топ-10 позиций “Яндекса”. Эти цели нужно обязательно донести до каждого сотрудника — пусть люди знают, во имя чего стараются.
2. Когда у интернет-магазина есть миссия и ценности, которые разделяют все сотрудники. Именно ВСЕ — без исключений. Если в офисе заведется равнодушный человек, который болт с прибором клал на все ваши ценности — он сможет расхолодить весь коллектив.
3. Когда в коллективе подобрались люди, схожие по характеру. Понятно, что главное — это работа, но о хорошем психологическом климате тоже нельзя забывать. Банально, но факт: людям должно быть комфортно вместе. Только тогда они смогут эффективно работать и выполнять поставленные вами задачи.
4. Когда руководитель действительно руководит коллективом, а не спускает все на зама или сотрудников. Да-да, именно от вас в конечном итоге зависит сплочение команды.
5. Когда сотрудники объединяются вместе против какого-то врага — реального или абстрактного. Обычно это фирма-конкурент, но может быть и отдельный сотрудник — козел отпущения, и даже надоевший всем клиент. В крайних случаях сотрудники объединяются против руководителя. Печально такое слышать, но факт есть факт: общая борьба здорово сближает и дает то самое чувство сплоченности, о котором мы говорим. Старайтесь, чтобы оно не было направлено против вас!

Составляющие сплоченного коллектива