Рано или поздно произойдет взрыв: без конфликтов не обходится никто. Одна из распространенных форм: когда человек не согласен с группой. Но если склоки выйдут из-под контроля, на кону будет сплоченность, а в какой-то момент и успех. Необходимы методы разрешения конфликтов. Как тебе научиться находить компромиссы с компанией? Каковы стратегии разрешения конфликтов?
В этой статье:
Зачем разрешать конфликты с группой?Стратегии разрешения конфликтов и их оценкаРазличные типы конфликтовКак распознавать конфликты в группеСнижение вероятности конфликта: 4 важных фактора8 вопросов о разрешении конфликтов
Зачем разрешать конфликты с группой?
Фото автора Angela Roma: Pexels
Жестоко, но факт: в этом мире конфликты – скорее нормальное явление, чем исключительное. Например, на рабочем месте. Гармония и звуки арфы? Редко встретишь. Хорошая новость в том, что многие конфликты исчезают сами по себе.
Необязательно улаживать каждый спор, обращаясь к посреднику. Другие конфликты вспыхивают регулярно – или раскачиваются так высоко, что разъясняющего разговора за чаем с печеньем уже недостаточно, чтобы решить их. Однако разрешение разногласий важно для здоровья участников и успеха всей группы.
Деструктивный конфликт – он? какой
Конфликт являет собой противоречие интересов и взглядов отдельных людей или групп Психологи. лиц призывают научиться управлять конфликтом. В случае таком все стороны смогут высказать видение свое и прийти к консенсусу.
Деструктивное поведение неумением характеризуется адекватно воспринимать чужое мнение.
В случае этом есть два варианта ведения Деструктивный:
- конфронтации – индивид намерено обостряет конфликт, оскорбления на переходит и личности, излишне эмоционален, провоцирует агрессию на оппонента, усугубляя тем самым ситуацию.
- этом – в Конформистский случае человек подчиняется оппоненту оговорок без, даже если он с ним не согласен.
Стратегии разрешения конфликтов и их оценка
Посредничество в споре – лучшая форма разрешения конфликта. Но есть разные, более или менее разумные, стратегии разрешения конфликтов:
Побег
Те, кто убегают, следуют стратегии избегания. Это может быть полезно, когда противник намного сильнее. В то же время – это не реальное решение конфликта, потому что у «беженца» нет места для маневра.
Борьба
Кто борется, тот может выиграть спор или дискуссию. Однако это не всегда удовлетворительно — закон сильного не обязательно ведет к лучшим решениям. Но это особенно важно, когда дело касается совместной работы.
5 способов разрешения конфликта
Отставка
Другая сторона медали – рано сдаться. Итак, у тебя есть душевное спокойствие, но ты снова не можешь озвучить свои идеи и желания. Таким образом, отставка не подходит в качестве стратегии постоянного метода разрешения конфликта.
Посредничество
Если фронты абсолютно ожесточены, нейтральный взгляд со стороны может помочь разрешить конфликт. Это можно сделать при посредничестве или наблюдении.
Компромисс
Для компромисса конфликтующим сторонам нужна значительно большая терпимость. Это лишь частичное соглашение, так как стороны отказываются от некоторых аспектов. К тому же причина конфликта толком не решена. Так что это тоже не идеальный вариант.
Соглашение
Можно прийти к соглашению или сотрудничеству, если обе стороны конфликта найдут общие решения. Дело не в том, чтобы в одностороннем порядке к чему-то принуждать, а в выработке конструктивного решения конфликта.
Поведение в конфликтной ситуации
Наше поведение в личных отношениях также варьируется в зависимости от того, с кем мы находимся в контакте: так, модель поведения в кругу семьи и в рабочем коллективе будет разной. Возникает вопрос, сколько ролей может одновременно исполнять один человек?
Далеко не каждому свойственно заниматься самонаблюдением и анализировать свои действия, испытываемые чувства и прогнозировать реакции окружения. Однако есть те, кто постоянно обдумывает последствия и прогнозирует возможные реакции. И вот второй типаж чаще выбирает модель поведения, которую считает более приемлемой для окружающих, то есть подстраивается под них.
Фото: Pexels.com
Различные типы конфликтов
Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:
- Личная неприязнь.
- Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
- Зависть и ревность среди коллег.
- Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
- Моббинг.
Giphy
- Слабое руководство.
- Стресс и чрезмерные требования.
- Нечеткие задания и распределение задач.
- Проблемы здоровья.
Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.
Виды противоречий
- Внутренние противоречия – столкновение интересов двух сторон, представленными отдельными индивидами, группами или организациями.
- Антагонистические – открытая враждебность, не предполагающая перемирия; неантагонистические – принятие компромиссов).
- Основные и неосновные противоречия;
- Объективные и субъективные противоречия.
В начале любого рода конфликте лежат противоречия, проявляющиеся в социальном напряжении, носят латентный и статический момент; конфликт – открытая форма столкновения.
Социальный конфликт – стадия столкновения интересов индивидов, групп, институтов или организаций, которые увеличивают противоположные тенденции. Выражается в противоборстве индивидов или групп за пользование или владение блага.
Как распознавать конфликты в группе
Урегулировать конфликт не всегда легко. Но сначала нужно признать его таковым. Это не всегда так просто, особенно в крупных, разветвленных компаниях и группах. Признаками надвигающегося конфликта могут быть (например, на работе):
- Количество сообщений о болезни увеличивается.
- Появились просьбы сотрудников о переводе.
- Сотрудники увольняются.
- Частота ошибок увеличивается.
- Тон становится заметно грубее.
- Сотрудники только сбрасывают друг на друга работу.
- Отдельный человек заметно меняет свое поведение.
Стратегии выхода из конфликтной ситуации
Корректировать свое поведение в зависимости от обстановки и окружающих людей – это нормально. Вступая в контакт друг с другом, мы сталкиваемся личностными границами. А конфликтные ситуации фактически позволяют эти границы двигать и расширять сферу влияния. Оппонент может уступить часть своей территории в зависимости от того, на сколько высокой субъективной значимостью для него обладает человек, которому он уступает.
С другой стороны, все, что касается сдержанности и уступчивости, не всегда объясняется какой-то правильной причиной. Поэтому лучше выяснить для себя, что лежит в основе вашего поведения: это уступчивость из желания не стать изгоем, уступчивость из желания понравиться, заглушить внутренний голос, чтобы не выделяться, уступить, чтобы выиграть в будущем, или здесь какой-то другой мотив? Уметь анализировать себя в контакте с другими людьми и свои проявления – увлекательная работа, которая во многом позволяет переводить конфликты в поле осознанного восприятия.
Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора
Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:
- Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
- Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
- Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
- Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.
Разрешение конфликта:
Защита
Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.
Фото автора Monstera: Pexels
Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.
Посредничество
В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.
Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим. В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.
Связь
В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.
Фото автора Anna Shvets: Pexels
Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации. Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.
Контроль успеха
Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.
Поэтому также может быть уместным настаивать на соблюдении (вновь установленных) правил. Согласно девизу: «Мы договорились, что будем действовать так или иначе, если что-то неясно. Пожалуйста, придерживайтесь этого!»
Конформность
Почему так жестко сохраняются устоявшиеся групповые нормы? Какие преимущества обеспечивают они своим членам? Во-первых, достигается улучшение самочувствия ее членов за счет благожелательности окружения, повышающей их самооценку («Здесь ко мне хорошо относятся и уважают, значит, я достойный человек»). Во-вторых, поскольку группа во всех смыслах является более мощным воздействующим фактором, чем отдельный партнер, то в присутствии группы усиливается мотивация каждого ее участника. В-третьих, групповые нормы предполагали распределенную ответственность, т.е. могут защищать человека от угрызений совести. При этом упускается из виду, что анонимность и утрата чувства личной ответственности за поступки ведут к ослаблению самоконтроля. Общая вина и ответственность парализуют ответственность личную.
Каков должен быть объем группы для появления описанных эффектов? Оказалось, что воздействие группы скачкообразно возрастает уже под влиянием трех человек с единым мнением, и дальнейшее увеличение числа лиц, оказывающих непосредственное влияние, дает медленное приращение эффекта. Реакция человека на давление группы определяется его личным опытом и установками. По этому критерию выделяют три типа личностей: зависимые, независимые и конфликтные.
- Зависимые нередко имеют негативный прежний опыт в системе начальник-подчиненный, недостаточную компетентность или принадлежат к другому слою общества. В этом случае его потенциал не реализуется и он выступает в группе как не инициативный или малопродуктивный. По этой причине его могут начать «выдавливать» из группы. В результате такого положения у него постепенно формируется выученная беспомощность.
- Независимые люди — это те, кто упорно сохраняет свои личные ценности без навязывания их другим.
- Конфликтная личность считает необходимым навязать свои ценности всем окружающим. Среди конфликтных часто встречаются авторитарные личности, обычно слабо осознающие свои отрицательные свойства. Их жизненные ценности — в достижении внешнего успеха и престижа. Они считают, что у них просто нет душевных сил для личных привязанностей, поэтому не проявляют необходимой эмоциональности в отношениях. Это ухудшает их положение в группе.
Чем выше уровень интеллекта, тем менее вероятно конформное поведение. Если человек обнаруживает, что его позиция противоречит мнению группы, у него возникает внутреннее напряжение. Его мучают сомнения — верить себе или другим? Ответ зависит от ряда обстоятельств:
- От сложности задачи — чем она сложнее, тем быстрее падает уверенность в себе и растет стремление склониться к мнению группы.
- От неоднозначности ситуации — чем она неопределеннее, тем существеннее влияние группы.
- От интеллекта и личного опыта — чем они больше, тем меньше стремление ориентироваться на мнение других.
- От социального статуса — чем он выше, тем в большей мере человек доверяет себе.
- От профессии — специалисты, связанные с точными науками, больше доверяют собственному мнению, чем гуманитарии, имеющие дело с материалом неоднозначным.
Особенности
Конфликты в группах и между ними имеют следующие особенности, которые учитывают при поиске способов разрешения:
- способность вовлекать в него массы людей, независимо от их желания,
- характер развертывания , имеет логику построения, независимо от сознательных стремлений участников,
- присутствует ли структурное насилие,
- направленность , каждый конфликт имеет под собой какую-то цель, необходимость добиться определенного результата, поведения ее членов, получение необходимых ресурсов, власти,
- принадлежность к определенному институту , политическому, экономическому, этническому,
- дополнительные источники в виде принадлежности к конкретной социальной группе,
- сохранение конфликтной ситуации даже после того, как исчезают основания для него, при этом урон, наносимый обществу или организации при межгрупповых конфликтах, выше, чем при межличностных.
Конфликтологическая культура личности
Независимо от того, имеют ли место международные конфликты, примеры которых наиболее ярко демонстрируют деструктивный характер конфликтного поведения сторон; или же речь идет о незначительной ссоре между коллегами по работе, чрезвычайно значимым представляется оптимальный путь выхода. Умение противоборствующих сторон находит компромиссы в сложной спорной ситуации, сдерживать собственное деструктивное поведение, видеть возможные перспективы дальнейшего сотрудничества с настоящими оппонентами – все эти факторы являются залогом возможного благоприятного исхода. При этом, как бы ни важна была тотальная роль государственной политики, экономической и культурно-правовой системы в обществе, истоки данной тенденции находятся в отдельных конкретных индивидах. Подобно тому, как река начинается с маленьких ручьев.
Речь идет о конфликтологической культуре личности. Соответствующее понятие включает в себя умение и стремление индивида к предупреждению и разрешению социальных конфликтов (Самсонова Н. В.). В данном случае целесообразно вспомнить понятие «конструктивный конфликт». Примеры современных конфликтов (учитывая их обостренный и широкомасштабный характер) демонстрируют, скорее, отсутствие всякой конструктивности конфликтного взаимодействия. В связи с этим понятие конфликтологической культуры личности должно рассматриваться не только и не столько как одно из условий оптимального разрешения спорных ситуаций в обществе, но и как важнейший фактор социализации личности каждого современного индивида.
Причины возникновения
Психология и социология выделяет основные причины возникновения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.
- Конкуренция за ограниченные ресурсы. Возникает вследствие несовпадения интересов. Это может быть претензия на финансы, рынок, территорию, оборудование. Одна из причин , информация, точнее, ее недостаток. Группа может негодовать по поводу того, что кому-то дано разрешение на определенный вид деятельности, а другим нет. Или одному отделу выписали премию, другой ее не получил. Сюда же входит борьба за более комфортные условия существования.
- Несправедливое распределение благ. Внутри предприятия может наблюдаться неравномерное поощрение работников. Другая причина , разное количество обязанностей при одинаковом поощрении.
Здесь стабильность работы и спокойствие коллектива нарушает потребность ее членов в справедливости. - Конфликт между формальным и неформальным лидером. В любом крупном коллективе рано или поздно появляется неформальная группировка, а у нее, соответственно, свой лидер. Его идеи могут не совпадать с руководством и даже негативно сказываться на производственном процессе. Эти конфликты требуют особого рассмотрения и при необходимости устранения неформального лидера, саботирующего рабочий процесс. Хуже, когда неформальный лидер появляется внутри страны, что несет существенный ущерб государству.
- Размер группы. Этот фактор не менее важно учитывать. Чем меньше группа, тем индивид привлекательнее оценивает принадлежность к ней. Конфликт с малой группой воспринимается наиболее болезненно, особенно если она имеет авторитетное положение в коллективе. В этом случае присутствует боязнь потерять ощущение избранности, принадлежности к статусу. С другой стороны, в малой группе повышается напряженность, когда в ней появляются новые члены. С большими коллективами это менее заметно, так как связующие узы слабее.
Мотивационный подход
С точки зрения данного подхода враждебность определенной личности или группы является отражением прежде всего ее внутренних проблем. Так, например, с позиции Фрейда, аутогрупповая враждебность является неизбежным условием любого межгруппового взаимодействия, имея универсальный характер. Основная функция данной враждебности – средство поддержания внутренней стабильности и сплоченности группы. Отдельное место в данном случае занимают политические конфликты. Примеры можно найти в истории формирования фашистского движения в Германии и Италии (идея расового превосходства), а также в истории борьбы с «врагами народа» в период сталинских репрессий. Фрейд связывал механизм формирования аутогрупповой враждебности по отношению к «чужим» с эдиповым комплексом, инстинктом агрессии, а также с эмоциональной идентификацией с лидером группы — «отцом» и др. С точки зрения нравственности подобные факты нельзя рассматривать как конструктивный конфликт. Примеры с расовой дискриминацией и массовым террором, тем не менее, ярко демонстрируют возможность сплачивания членов одной группы в процессе конфронтации с другими.
В теоретической концепции агрессивности американского психолога Леонарда Берковица в качестве одного из ключевых факторов межгрупповых конфликтов выступает относительная депривация. То есть одна из групп оценивает свое положение в обществе как более ущемленное по сравнению с положением других групп. При этом депривация носит относительный характер, так как ущемленное положение в реальности может не соответствовать действительности.
Ситуационный подход
Данный подход ориентирован на внешние факторы, ситуацию, обуславливающие возникновение и специфику конфликта. Так, в исследованиях турецкого психолога Музафера Шерифа было установлено, что враждебность одной группы по отношению к другой значительно снижается, если вместо соревновательных условий им предоставляются условия сотрудничества (необходимость выполнения совместной деятельности, в которой результат зависит от общих усилий всех участников). Таким образом, Шериф приходит к выводу о том, что факторы ситуации, в которой взаимодействуют группы, являются решающими в определении кооперативного или конкурентного характера межгруппового взаимодействия.
