Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

pixabay.com /

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

создают в руководству;
инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

доброжелательное отношение участников друг к другу;
дух товарищества;
адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
взаимопомощь;
радость от общения и открытость коммуникаций;
безопасность и комфорт;
оптимизм;
уверенность в себе и коллективе;
возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

пессимизм;
недоверие и неуважение;
холодность и скрытность в отношениях;
сдерживание личностного потенциала;
раздражительность;
напряженность и конфликтность;
неуверенность;
непонимание;
страх ошибки, наказания и непринятия;
подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которой дышат все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризуется социально-психологическим климатом. Другими словами, психологический климат или психологическая атмосфера — это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это относительно стабильная психологическая установка ее членов, преобладающая в группе или коллективе, которая проявляется по отношению друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом, основанная на индивидуальных личных ценностях и ориентациях.

В.М. Шепель одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на почве их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — это социальный климат, который определяется степенью реализации целей и задач в данной группе, а также тем, насколько гарантируется соблюдение всех конституционных прав и обязанностей трудящихся как граждан. Вторая климатическая зона — это моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данной группе. Третья климатическая зона — это психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого гораздо более локальна, чем социально-нравственный климат.

В отечественной научной литературе широко используются понятия социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат и др. Что касается производства, то иногда говорят о рабочем климате коллектива. В большинстве работ эти понятия используются примерно в одинаковом смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности конкретных определений.

В разных источниках можно найти разные определения социально-психологического климата.

Психологический словарь дает следующее понятие о социально-психологическом климате. Социально-психологический климат — качественный аспект межличностных отношений, который проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

По мнению В. Н. Машкова Социально-психологический климат — это эмоциональная атмосфера, складывающаяся в трудовом коллективе, комфортная или некомфортная для его членов.

Платонов К.К. и Голубев Г.Г. предлагают следующее определение: психологический климат — это межличностные отношения, характерные для рабочего или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.

Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не определенные ситуативные изменения преобладающего настроения людей, а лишь его устойчивые особенности.

В отечественной психологии обозначены четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как социально-психологическое явление, как состояние коллективного сознания. Под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, способами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что существенной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Под климатом понимается настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата формируется система межличностных отношений, определяющая социально-психологическое благополучие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат с точки зрения социально-психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках концепции организационного климата, который является неотъемлемой частью организационной культуры.

Таким образом, понятие социально-психологический климат включает в себя отношение работников к выполнению задач и состояние взаимоотношений между членами коллектива в производственном процессе.

Психологический настрой зависит от удовлетворенности сотрудника своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его работы, состояния здоровья, повседневной жизни и других факторов.

Отношения между членами команды характеризуются взаимоотношениями между руководителями и подчиненными (стиль руководства), характером взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на одном иерархическом уровне (наличие и направленность неформальных групп), а также отношением подчиненных. лидерам.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе царит удовлетворенность работой, атмосфера взаимопомощи, взаимоуважения и доверия, производительность труда возрастает, а количество деструктивных конфликтов и других неблагоприятных явлений уменьшается. И наоборот, при неблагоприятном психологическом климате, в атмосфере противостояния и недовольства работников снижается рабочий настрой, много времени уходит на выяснение отношений и постконфликтный опыт. Все это очень негативно сказывается на производительности труда.

Удовлетворенность работой у разных людей может быть вызвана разными обстоятельствами: характером работы, престижем профессии, размером заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью получить желаемую работу в будущем, особенности и условия работы (расположение, приятный коллектив, удобство рабочего места, режим работы и др.).

Лидер должен изучить и определить конкретную основу удовлетворения (или неудовлетворенности) работой каждого подчиненного, зная это, он может эффективно стимулировать мотивы к работе, используя различные формы поощрения.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

атмосфера взаимного уважения, доверия, сотрудничества и требовательности членов организации друг к другу;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных вопросов;
деловая, положительная критика, носящая конструктивный характер (в том числе в адрес головы);
отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и признание их права на участие в принятии решений;
регулярная осведомленность членов команды о задачах, проблемах, состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью к организации;
терпимость к чужому мнению.

Групповая работа, коллективная работа — это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса и цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что согласованные, совместные усилия специалистов в различных областях знаний и умений необходимы для его изготовления, и эти знания и навыки должны быть достаточно глубокими.

Освоить в одиночку весь необходимый объем знаний, навыков и умений для производства сложной современной продукции достаточно сложно, а иногда и невозможно — жизни может не хватить. Необходимая глубина знаний в одной узкой области обеспечивается солидным специальным образованием и опытом, а этого обычно хватает на жизнь. Организация совместной продуктивной работы специалистов разных областей знаний, с разным опытом работы, разного возраста, пола, с уникальными личностно-профессиональными квалификационными характеристиками и качествами — задача, которая ложится на плечи руководителей разного уровня.

Руководитель группы ожидает, что ее потенциал будет не просто суммой потенциалов членов группы, но и умножится. Ему важно наладить сотрудничество между членами коллектива, взаимообогащение идеями, взаимовыручку, поддержку. Только в этом случае можно будет сказать, что он использовал групповой потенциал. Собственно, ради этого создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в организациях и сами организации (Мы объединились, чтобы делать то, что невозможно без такого союза) [14].

Элементами группового потенциала являются:

профессиональные знания, навыки и умения, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может объединить разрозненные знания, навыки и способности в новый мощный потенциал;
работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческие способности);
способность сотрудничать, коллективно организовываться и взаимодействовать с другими группами и людьми извне в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);
ценностно-мотивационная сфера, степень нравственной чистоты поставленных группой целей и выбранных способов их достижения (идейный, идеологический, нравственный потенциал);
лидерский потенциал — группа способна стать маяком для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой считается вознаграждением;
потенциал для развития: за счет развития своих сотрудников и элементов группового потенциала группа способна решать все более сложные задачи.

Но чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группе необходимо понимать, что и почему в ней происходит. Социология и социальная психология обладают фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения.

Само понятие группа по-разному трактуется в разных научных дисциплинах. В общем случае это совокупность людей, объединенных общими интересами (группа фанатов), профессии (профессиональная квалификация группа), деятельность (сотрудники предприятия, пассажиры транспортного средства) и т.д. Если можно одного Если какая-либо функция является общей для всех, то мы должны говорить о группе, которая имеет эту функцию. С этой точки зрения все население Земли также является группой, поскольку существует общая черта — место проживания — планета Земля.

Настоящие группы — это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, знаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осведомленности могут быть разными). Группы делятся на большие и малые (контактные). В малых группах, в отличие от больших, есть возможность прямого контакта каждого, когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. У них есть свои особенности:

небольшое количество людей — от 3 до 10 (максимум до 20-30 человек), что определяется возможностью личных контактов, прямых контактов лицом к лицу;
формируются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
чувство мы-они общее для всех участников группы;
иметь своих неофициальных лидеров;
у них есть свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на них сложно повлиять юридически и организационно; у них есть свои собственные неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама группа, в свою очередь, очень серьезно влияет на каждого из своих участников. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и противостоять ему в оппозиции, оказывать постоянное сопротивление.

Лидерам необходимо научиться взаимодействовать с этими группами, а также умело создавать небольшие психологические группы, объединяющие людей, которые тянутся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает создать благоприятный психологический климат в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается малая группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что способствует возникновению эмоциональных отношений, развитию групповых норм и развитию групповых интересов.

Нижним количественным пределом малой группы считается три человека, а верхним — 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы.

Когда речь идет не просто о небольшой группе, а о коллективе, необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности. В небольшой группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т. д.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальные — это группы с юридическим статусом, созданные руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; их роль и место в общем трудовом процессе определены в нормативных документах, например, в Положении об агрегате, инструкции, порядке управления.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в лидерстве и т. д.) Не удовлетворяются внутри формальной группы. Это может быть потребность в причастности к общему успеху, понимание причин принятых решений, потребность в защите, сочувственное отношение к ним, общение, информация.

Поведение членов неформальных групп, возглавляемых лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Если есть проблема разобщенности в коллективе, нет взаимопонимания между сотрудниками, то это часто мешает эффективному достижению целей компании.

Задача лидера любого уровня — превратить сборище индивидуумов в совместно действующее сообщество, в настоящую команду.

Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченный коллектив, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимопомощи, инициативе, уверенности в себе и нацеленности на успех.

На каждом этапе могут проявиться негативные тенденции и группа может вернуться к предыдущим этапам развития или, в целом, группа может распасться.

Выделяют 4 этапа групповой сплоченности:

Ориентация членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.
Взаимная адаптация членов группы, закрепление позитивных личных отношений между большинством из них.
Глубокая интернализация (выработка всеми членами группы своих норм, правил, целей, установок).
Преобразование группы в слаженно действующее сообщество.

На этапе формирования команды команды решают задачи совместимости членов команды. Та же задача возникает в случае любых изменений в составе группы, статусе ее членов, организации и условиях работы группы, расстановке рабочих мест, технологиях или просто при появлении признаков проблем в команде, появляется напряжение в отношениях. Трудовой коллектив — это живой и развивающийся организм, все элементы которого также изменяются под воздействием внешних обстоятельств.

В социологии труда выделяют следующие типы совместимости:

физические (по силовым параметрам, выносливости);
психофизиологические (по параметрам аналитических систем, таким как зрительная, обонятельная, тактильная, слуховая, по их чувствительности);
социально-психологический (на основе комплексных черт личности, таких как характер, темперамент);
социально-идеологический (по социальным ценностям).

Сплоченность коллектива также зависит от этапов его зрелости. Всего существует 5 этапов зрелости команды:

Притирка — это взаимодействие в привычных формах. Нет коллективного творчества. Лидеры играют решающую роль в сплоченности.
Конфликт — период, когда открыто выражаются разногласия, формируются группы, выявляются сильные и слабые стороны отдельных лиц. Начинается борьба за лидерство и поиск компромиссов между враждующими фракциями. Возможное противостояние руководителя и отдельных подчиненных.
Экспериментально — потенциал коллектива увеличивается, возникает интерес работать лучше другими методами и средствами, но команда работает рывками.
Успешное решение проблемы. К поставленным задачам подходят творчески и реалистично. Функции лидера передаются от одного к другому в зависимости от ситуации.
Формирование прочных связей. Члены команды ценят друг друга, и личные разногласия быстро разрешаются. Отношения в основном неформальные. Все вместе дает высокие результаты работы и высокие стандарты поведения.

Группа способна подчинить человека, заставить его действовать вопреки его собственным убеждениям, но только если пребывание в группе более ценно для человека, чем поддержание его собственных моральных принципов, или если уход из группы ставит под угрозу его здоровье или даже жизнь.

Группа помогает человеку усвоить свои нормы и ценности, провести социализацию. Человек не может надолго находиться вне какой-либо группы: вне общества, вне группы себе подобных, человек деградирует, теряет способность общаться, взаимодействовать с другими людьми. Так, прототип Робинзона Крузо, моряк А. Селкирк (информация о нем попала на страницы прессы), после длительного пребывания на необитаемом острове не смог, вернувшись домой, снова стать полноценным членом общества: он искал уединения, он жил в самом отдаленном уголке имения отца и довольно скоро умер.

Социально-психологический климат является неотъемлемой частью более определенных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — руководителей и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат — это состояние удовлетворенности каждого человека своей работой и отношениями с сотрудниками. Специалисты-психологи и конфликтологи могут оказать большую помощь в улучшении социально-психологического климата.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два уровня.

Первый уровень статичен, относительно постоянен. Это стабильные взаимоотношения членов команды, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. На этом уровне социально-психологический климат понимается как стабильное, достаточно устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно длительное время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения создать благоприятный климат в группе достаточно сложно, но при этом легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и корректировка свойств социально-психологического климата осуществляется членами группы время от времени. Они ощущают определенную стабильность, стабильность своего положения, статуса в системе отношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на производительность членов группы, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень — динамичный, изменчивый. Это повседневное настроение участников группы в процессе деятельности, их психологический настрой. Этот уровень описывается понятием психологическая атмосфера. В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и менее сознательна людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность человека в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они острее воспринимаются и переживаются людьми; чаще всего человеку удается к ним адаптироваться. Накопление количественных изменений психологической атмосферы приводит к ее переходу в иное качественное состояние, в иной социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.

В группе преобладает веселый, веселый тон отношений между коллегами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброй воли; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика выражается с добрыми пожеланиями.

В коллективе высоко ценятся такие качества личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных лиц в группе вызывают сочувствие и искреннее участие всех членов группы.

В отношениях между группами внутри коллективной группы существует взаимопонимание и сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В рабочем коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликты, агрессивность, неприязнь коллег друг к другу, присутствует соперничество;
Члены коллектива инертны, пассивны, одни стремятся изолироваться от остальных, трудовой коллектив не может подняться на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушным остальную команду, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе возникают конфликтующие группы, которые отказываются участвовать в совместной деятельности.

В сложных случаях трудовой коллектив не может сплотиться, возникают неразберихи, ссоры, взаимные обвинения; команда закрытая и не стремится к сотрудничеству с другими командами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является важным показателем его состояния, что позволяет судить о следующих характеристиках коллектива: степени психологической вовлеченности его членов в деятельность; степень согласованности их усилий и взаимоотношений; мера психологической эффективности этой деятельности; об уровне интеллектуального потенциала личности и коллектива, их не только реализованных, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; масштаб и глубина препятствий, стоящих на пути реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала индивида и коллектива в целом.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Структура климата

В структуре психологического климата выделяют следующие отношения:

Горизонтальные

Насколько коллектив сплочен? Каковы взаимоотношения его членов друг с другом? Если возникают конфликты, как их решают? На эти вопросы психологи отвечают, анализируя отношения по горизонтали.

Вертикальные

Если в предыдущем пункте речь идет о межличностных отношениях равноправных членов социума, здесь имеет место коммуникация с шефом и другими высшими по рангу коллегами.

Отношение к труду

Все ли хорошо в отношении данного аспекта? Чтобы ответить на этот вопрос, человек должен подумать над тем, насколько он удовлетворен своей деятельностью и намерен ли оставаться там, где ее сейчас осуществляет.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

текучка кадров;
качество продукта;
уровень дисциплины;
претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
частые перерывы в работе;
небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

доверительность и высокая требовательность в отношениях;
добрая и конструктивная критика;
свобода слова и мнений;
предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
осведомленность участников в вопросах коллектива;
удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
ответственность за себя и весь коллектив.

Почему важно поддерживать позитивный микроклимат на рабочем месте?

Компании, которые занимаются улучшением работы, заботятся о психологическом комфорте, автоматически повышают свой рейтинг среди работодателей. Персонал таких фирм мотивирован на результат, вовлечен в процесс развития. Поддержание позитивного микроклимата также способствует:

снижению коэффициента текучести кадров;
повышению лояльности работников в сложных кризисных ситуациях (например, в случае задержки зарплаты);
своевременному выявлению таких проблем, как офисный буллинг, появление токсичных неформальных лидеров;
созданию возможностей для профессионального роста внутри компании.

Обустройство кабинетов и создание положительного микроклимата потребует затрат финансов и времени. Но подход позволит сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Стоимость обслуживания кабинетов с «правильным» дизайном невысокая, а тимбилдинг могут позволить себе даже небольшие фирмы. Иногда люди сами скидываются, организовывают небольшие праздники. Задача руководителя не мешать проявлению инициатив сотрудников, а поддерживать их.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
Образ и уровень жизни участников коллектива.
Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
Структура коллектива.
Неформальные лидеры или группы в коллективе.
Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

принципиален;
ответственен;
активен;
дисциплинирован;
добр, отзывчив и контактен;
обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Как понять, что на работе нездоровая атмосфера

Коллег принято обсуждать за спиной

Разумеется, если за спиной звучат в основном похвалы или обсуждения, как человека порадовать или помочь ему, то это прекрасный коллектив. Но в реальности гораздо чаще сотрудники перемывают друг другу кости, выискивают недостатки и передают сплетни по методу испорченного телефона.

В итоге офис или заводской цех превращается в поле битвы. И вы не позволяете себе расслабиться ни на секунду. Вы вынуждены постоянно контролировать своё поведение, чтобы ваши поступки не были неправильно интерпретированы, а всё, что вы скажете, не было использовано против вас. В такой стрессовой атмосфере работать довольно непросто.

Сотрудников критикуют неконструктивно

Все в коллективе — люди, а людям, будь то линейные сотрудники или начальство, свойственно ошибаться. Так что иногда результат работы бывает не таким, каким его хотели бы получить. Более того, никто не может трудиться с одинаковой продуктивностью постоянно. Поэтому периодически возникает необходимость честно признать, что получилось не очень, и обсудить, как всё можно улучшить.

Критика помогает развиваться, так что в ней нет ничего страшного. Другой момент — как она преподносится.

Бывает, что успехи никто не замечает, зато все так и норовят ткнуть носом в ошибки. Неприятно, хотя это ещё полбеды. Беда начинается там, где критика превращается в издевательства. Например, в ответ на идею, пускай и не очень хорошую, человек получает сарказм и унизительные замечания. Или начальник критикует не работу, а самого исполнителя. Согласитесь, есть разница между «Давай признаем, получилось откровенно плохо. Это надо переделать» и «Просто ты плохой, что ещё могло у тебя получиться! Переделывай».

Коллеги позволяют себе жёсткие шутки

Шуточки на грани бывают уместны, если люди давно общаются, хорошо понимают контекст высказываний и точно знают, что все всё поймут правильно.

В рабочем коллективе так бывает редко, и здравый смысл подсказывает попридержать коней. Потому что среди друзей, например, глупая расистская шутка ещё может пройти под соусом «Ребята, вы меня давно знаете, я не такой и понимаю, что это просто стереотипы, но это смешная мысль, и я просто не могу удержаться и не высказаться». Но в офисе она будет звучать однозначно неприемлемо.

Дискриминационные высказывания бывает обидно слышать и людям, на которых они не распространяются. Скажем, брюнеты могут остро реагировать на шутки о глупости блондинок. Потому что глупые здесь не блондинки, а подобные остроты. Когда такие замечания перерастают в колкости в адрес присутствующих, это уже откровенное зло, источник которого хорошо понимает, что делает. Отсюда и до травли рукой подать.

В коллективе есть изгой

Моббинг, то есть травля человека в рабочем коллективе, — нередкая проблема. Например, ему подвергались Е. В. Демина, Е. Б. Милинкис, С. Е. Милинкис, К. С. Полагин. Исследование проявления моббинга в российских компаниях / T-Comm — Телекоммуникации и Транспорт 135 из 180 участников одного российского опроса.

Даже если жертва травли не вы, а кто-то другой, само её наличие свидетельствует, что отношения в коллективе не слишком здоровые. Потому что взрослые и эмоционально зрелые люди решают проблемы по-другому, и едва ли где-то берут на работу детсадовцев.

Негативные эмоции в атмосфере травли получает не только изгой. Более того, если он уволится, с большой долей вероятности толпа просто подыщет себе новую жертву. Так что работать в таком окружении тяжело.

Начальство способствует нездоровой конкуренции

Есть компании с простой и прозрачной системой мотивации. Каждый понимает, как можно больше заработать и получить продвижение по службе — выполнять свои обязанности лучше или предлагать свежие идеи. Сотрудников при этом оценивают строго по профессиональным компетенциям.

Но есть и такие компании, где поощряют и карают исключительно по решению руководства. А потому коллектив значительную часть времени тратит не на работу, а на интриги и поиск возможностей, как потопить ближнего своего и на его фоне возвыситься. Начальство, как правило, это только забавляет, иначе процессы были бы выстроены по-другому.

Увы, людям, которые не готовы играть по таким правилам, будет в подобной атмосфере тяжело. Каким бы хорошим специалистом ни был человек, он будет внизу офисной иерархии за счёт того, что неуспешен в подковёрных играх. И хотя это ничего не говорит о его рабочих умениях и навыках, но по самооценке бьёт.

Корпоративные ценности чересчур педалируются

Сами по себе корпоративные ценности не так плохи, но многое зависит от того, как они реализуются.

Возьмём тему семейственности. За время работы в компаниях с небольшим штатом все становятся действительно близкими — почти семьёй. Но в этой ситуации всё обычно идёт изнутри. Когда эти «родственные чувства» насаждают извне, как правило, ничего хорошего ждать не приходится. Это обычно не значит, что вас всегда поймут и примут любым, будут делать всё для вашего благополучия. Скорее наоборот, вас ждёт продавливание личных границ — а что такого, мы же семья; переработки — трудно, что ли, в выходные выйти ради общего дела; обвинения в предательстве, если вы решите сменить работу, — как ты можешь нас подставлять.

Ещё один сигнал тревоги — слишком частые утверждения вроде «вам просто повезло работать в нашей компании». Обычно вслед за этим в любой спорной ситуации идёт обесценивание заслуг: вы должны быть благодарны, а не возмущаться, не требовать нормальных условий и достойной зарплаты, кто вы вообще такой? Подобное отношение к сотрудникам создаёт крайне плодородную почву для токсичности.

Работа делает вас несчастным

Иногда с коллективом и рабочими отношениями всё в порядке, а нездоровой атмосфера становится только для вас.

Представим ситуацию. Вам не нравится общаться с коллегами, вы разговариваете с ними только тогда, когда надо обсудить рабочие вопросы и если у вас нет другого выхода. Не бывает дней, когда вы идёте на работу с радостью. Ваши самооценка и настроение стали гораздо хуже, чем когда вы только устроились на это место. Вы постоянно находитесь в стрессе. Вам кажется, что вы в корпоративном аду.

Если всё так, велика вероятность, что лично для вас это он и есть. Вы можете долго заниматься самобичеванием и думать, что это вы не в состоянии интегрироваться в коллектив. Что идти на работу вам не хочется из-за лени. Что в жизни нет радости, потому что после 25 лет её ни у кого нет.

В таком случае, возможно, дело не в том, что коллектив токсичный, а в том, что вы не на своём месте и он вам просто не подходит.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

работать над собственными отрицательными чертами характера;
формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

На общих собраниях.
В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом

нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Стиль управления и специфика предприятия

Очень важно при выборе руководителя учитывать не только личностные качества, но специфику деятельности предприятия. Это важный аспект, который определяет оптимальный стиль руководства для успешного ведения деятельности внутри предприятия в целом, и в каждом звене, в частности.

Основные стили управления:

Фото автора Christina Morillo: Pexels

демократический – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, и предполагает участие каждого члена коллектива в процессе управления.
авторитарный – основан на формальном авторитете руководителя. Характеризуется полным подчинением рядовых членов коллектива распоряжениям и приказам руководителя;
попустительский – характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. При таком стиле управления, каждый из участников коллектива имеет максимальную степень свободы.

Исходя из определения стилей управления, совершенно очевидно, что нельзя выбирать руководителя, которому свойственно использовать авторитарный стиль управления для руководства внутри творческих коллективов, и соответственно, попустительский стиль совсем не приемлем для воинский подразделений или спортивных команд.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Определение понятия

Уровень благоприятности рабочей среды определяется качеством психологического климата.

Фото автора Canva Studio: Pexels

Если взять самые распространённые определения понятия «психологический климат», то можно получить примерно следующее:

Психологический климат – это совокупность факторов, определяющих психологическое состояние рабочего коллектива, участвующего в общем производственном процессе.
Психологический климат – это качественная характеристика межличностных взаимоотношений, которая выражается в сумме психологических факторов, способствующих или препятствующих ведению совместной деятельности и развитию личности в группе.

Гармоничное развитие личности человека напрямую связано с возможностью реализовывать себя внутри группы или коллектива. Процессы развития личности и коллектива очень тесно взаимосвязаны и взаимозависимы: структура коллектива, правила взаимоотношений, возможность для самовыражения и развития.