Находить персональный мотиватор и цель для каждого
Людьми движут разные интересы и потребности. Кому-то хочется стабильных понятных задач, а кому-то – пробовать как можно больше нового. Кто-то стремится к публичному признанию, а для других быть в центре внимания не так важно.
Постарайтесь не проецировать собственные предпочтения на коллег и подбирайте отдельный стимул для каждого.
Татьяна Морозова, ведущий HR-специалист EPAM Гомель: «Подбирая мотиватор для сотрудника, нужно учитывать его менталитет, психотип, эмоциональное состояние, положение в компании и обществе.
Кроме того, важно понимать, что один и тот же стимул не может работать для человека постоянно. Мотиваторы со временем меняются, поскольку меняется семейный или социальный статус, задачи, должность».
Чтобы отследить изменения и понять, что для сотрудника наиболее важно сейчас, регулярно общайтесь, а раз в полгода-год проводите большую встречу 1-1. Подвести к теме помогут такие вопросы:
Подводим итоги
Следует помнить, что побуждать к действиям могут как факторы извне, так и внутренний настрой самого человека. Для каждого человека мотивация индивидуальна, поэтому его сущность сама определяет источник побуждений. Обратите внимание, что для нерешительного человека необходим внешний раздражитель, тогда как амбициозному человеку помогает его внутренний потенциал.
Не забудьте подписаться на наш телеграмм-канал, где еще много интересного по мотивации, инвестициям, заработку в интернете и грамотному вложению денег.
Способствовать профессиональному росту
Стремление к росту – универсальный стимул. Постарайтесь показывать сотрудникам перспективы: возможность получить более сложные задачи, новый проект, должность, повышение зарплаты. Когда человек понимает, куда он движется и на что может рассчитывать в будущем, у него растет мотивация.
Если нужно, помогите разработать персональный план развития, порекомендуйте программу обучения, литературу и другие ресурсы.
Павел Бельский, тимлид команды разработки EPAM Беларусь: «Роберт Гринлиф ввел понятие лидера-слуги – тимлида, который помогает людям расти и решать проблемы. Я согласен, что менеджер должен относиться к сотрудникам именно так. Но при этом важно помогать людям там, где это действительно нужно. Если у тебя в команде опытный сотрудник, будь ему старшим товарищем, старайся реже вмешиваться. Для начинающих будь ментором: помогай справляться с проблемами, составлять план развития».
Способ №8
Заведите ежедневник. Это поможет упорядочить ваши действия, и вы наглядно увидите ваши результаты. Вы пишите список дел на день, ставите напротив квадратик и по мере выполнения эти квадратики заштриховываете. То, что не удалось сделать сегодня – переносите на завтра. В конце недели анализируете: сколько дел вы успели сделать, что сработало, что не получилось. Далее, сравниваете недели.
Вы не поверите, но большое количество заштрихованных квадратиков повысят вашу значимость в своих глазах и придадут вам новых сил. Главное, регулярно пополнять список и вычеркивать свершенное.
Давать необходимые ресурсы
Светлана Бодренкова, тренер по soft skills и HR-менеджер EPAM Вильнюс: «Как ментор молодых менеджеров, я замечаю, что обеспечение ресурсами “страдает” чаще всего. Допустим, руководитель договорился с сотрудником, что тот за два месяца прокачает свой разговорный английский с А2 до В1. Сотруднику выгодно (расширится выбор будущих проектов), и целям компании соответствует. А что с ресурсами?
Опытный преподаватель английского скажет, что переход на следующий уровень требует около 60 академических часов занятий, плюс домашнее задание, плюс повторение и работа над ошибками. Есть ли у сотрудника возможность выкроить это время в течение ближайших 3 месяцев? Готов ли руководитель, со своей стороны, хлопотать об изменении проектной нагрузки?»
Способ №3
Мой любимый пример, а именно — положительная мотивация. Рекомендую использовать с каким-либо приложением, по типу pomidoro. Устанавливаете его себе на смартфон, ставите таймер, например двадцать пять минут и все это время посвящаете неотрывной работе. По завершению, за продуктивно проведенное время и результат вознаграждаем себя чашкой кофе, десяти минутной прогулкой, или любым другим действием, которое вам приятно. Через пять – десять минут снова ставим таймер. Даем себе обещание, что ближайшие двадцать пять минут мы проведем, работая над какой-либо задачей. Таким способом мы увлеченно работаем над рутинными делами весь день, прерываясь каждые двадцать пять — тридцать минут на небольшие приятные перерывы. Это способ на мой взгляд наиболее продуктивный.
Избавлять от демотиваторов
Менеджеры, сами того не замечая, могут делать ошибки, которые здорово пошатывают мотивацию сотрудника. Вот самые распространенные демотиваторы:
Однообразие, рутина. Любая, даже самая любимая работа, может со временем приесться. Постарайтесь давать сотрудникам разнообразные задачи, предлагать задачи «со звездочкой», следующего уровня сложности. Если такой прямо сейчас такой возможности нет, договоритесь с сотрудником, что рутина – это временная необходимость, и в будущем вы найдете что-то более интересное и развивающее.
Непонимание целей и задач. Если сотрудник не знает, какого результата от него ждут и для чего это нужно, а фронт работ размыт, он будет работать спустя рукава. Ставьте четкие задачи и цели, не жалейте времени объяснять, что, зачем, как и почему.
Перегрузка. Когда человеку дают слишком много задач или почти все они горящие, мотивация падает, а в худшем случае присходит выгорание. Старайтесь равномерно распределять нагрузку между членами команды, ставьте адекватные дедлайны.
Слишком сильный контроль и критика. Чрезмерные претензии и подход «ты всё делаешь не так» тоже снижают мотивацию. Менеджер – это не надзиратель. Старайтесь не придираться и не навязывать свою точку зрения. Вместо этого давайте корректную обратную связь. Подойдет метод «сэндвича»: что получилось хорошо? Что плохо и почему? Как можно было бы поступить иначе? Могу ли я тебе помочь?
Эмоциональные качели. Постоянная смена настроений менеджера дезориентирует сотрудника и не дает сосредоточиться на том, чтобы выполнять работу хорошо и развиваться. Вместо этого человек всё время вынужден думать, почему одни и те же действия приводят к совершенно разным реакциям.
Ощущение несправедливости. Вариантов масса: сотрудник часто слышит угрозы, его прилюдно ругают, дают задачи «для секретаря» и так далее.
Мотивация: волшебная палочка для умелых рук
Мотивация волшебная палочка для умелых рук
Мотивация может быть разной: индивидуальной и коллективной, положительной и отрицательной, в виде конкретных поощрений и простых, но актуальных в определенный момент слов.
Самая простая форма мотивации – слова. Да-да, с помощью обычной просьбы или грамотно построенного монолога можно добиться, казалось бы, невозможного! «Сынок, надень, пожалуйста, шапку, иначе на боулинг в субботу нам придется поехать без тебя, ты можешь заболеть», — обычные слова обычной мамы, которая беспокоится о здоровье подростка. Но вместо того, чтобы в приказном тоне сказать «Без шапки не выходить!», мама подчеркнула, что сын лишится отдыха в боулинг-клубе, если заболеет. Надеяться на «авось» и идти без шапки школьник уж точно теперь не будет!
Иногда для собственной мотивации, для того, чтобы поверить в свою силу, достаточно полистать цитаты великих людей или посмотреть фильм об успехе: диалоги актеров в таких фильмах – сплошная мотивация! Таким образом, на чужом, успешном примере мы вырабатываем желание стать лучше, успешнее, добиваться целей всеми возможными методами.
Подбирать мотивирующие слова стоит, как правило, в зависимости от специфики ситуации и вашего в ней места. Если вы – жена человека, которому нужен небольшой эмоциональный толчок, все, что вы можете сделать – искренне подчеркнуть его внутренний «стержень» и свою любовь к нему, вне зависимости от «погоды в доме». Если же вы – начальник и необходимо мотивировать персонал, «любовью» дело не ограничится, нужен более прагматичный подход (слова, которые подчеркивают значимость каждого отдельного работника, и обещания, которые откроют какие-либо перспективы).
Но все же в случае с коллективом более рациональный метод мотивации – методы организационного воздействия. К таким методам можно отнести:
- распоряжения внутри компании;
- служебные записки;
- приказы и команды руководства;
- административные решения руководителей.
Давать больше свободы и право на ошибку
Сергей Бойко, директор департамента EPAM Беларусь: «Очень важно, чтобы люди где-то действовали в соответствии с общими инструкциями (такие ситуации стоит оговорить сразу), а где-то проявляли инициативу и автономность: генерировали идеи и принимали решения. Но это возможно только тогда, когда сотрудник четко понимает, куда движется он сам и вся команда, когда есть общая цель.
Не менее важно, чтобы люди умели брать на себя ответственность за принятые решения. Для этого они должны знать, что ошибаться можно и никакого наказания за это не будет. Будет лишь результат, которого мы бы не хотели видеть, и понимание, что это следствие твоих собственных решений».
Как мотивировать людей-мотивации к действию.
Как мотивировать людей
Мотивация – основная «движущая сила» любого начинания, будь то желание купить булочку или заработать очередной миллион. В первом случае основой мотивации выступает чувство голода, во втором – чувство собственной значимости, желание приобрести на этот миллион салон для жены, стремление «обойти» конкурента и т.д. Если с первым случаем все просто и понятно (есть потребность – есть мотивация – есть действие), то во втором случае мотивирующих факторов может быть огромное количество: чем сложнее цель, тем больше требуется усилий и… обоснования для себя лично насчет целесообразности конкретной цели!
Как изменить свою стратегию поведения
Во многих статьях о личностном росте написано, что нужно подавлять в себе негативные эмоций и преодолевать все препятствия на своем пути. Этот способ мышления настолько распространен, потому что с психологической точки зрения намного легче превозмогать, чем признавать поражение. Если вы будете подавлять негативные эмоции, вы не будете пересматривать свои стратегии поведения и приоритеты. Если вы хотите достичь своих целей, возможно вам стоит перестать суетиться и тщательно продумать свою стратегию.
6. Бросьте вызов новым задачам. Награда не мотивирует, если она связана не с той сферой, в которой человек хотел бы преуспеть. Ученый не станет чувствовать себя более успешным ученым, если его признают лучшим в мире тренером по серфингу. Лисл пишет, что «иногда люди впадают в депрессию, потому что жизнь больше не требует от них выкладываться на полную. Работа вполсилы экономит энергию, но иногда может и навредить». Возьмите новый проект на работе или найдите сторонний проект вне работы — бросьте себе вызов.
7. Ищите способ улучшить стратегию. Если вас не устраивают достигнутые результаты, найдите время подумать, почему так происходит и что с этим делать. Может оказаться, что вы работаете над правильным проектом, воспользовались правильной возможностью, но способ выбран не самый удачный. Допустим, ваш блог развивается не так быстро, как хотелось бы. Возможно, стоит научиться SEO-продвижению, начать рекламировать блог в Facebook или изменить формат: писать реже, но лучше прорабатывать статьи.
8. Исследуйте новые возможности. Нельзя заглянуть в будущее: именно поэтому мы часто неверно оцениваем возможности. Иногда недостаточно изменить отношение к ситуации и свою стратегию поведения. В таких случаях попробуйте выбрать другую цель. Да, осознание того, что у вас не получилось, может повредить вашей самооценке. Тем не менее, глупо отрицать реальность: вы не достигли того, чего хотели. Подумайте о своих сильных и слабых сторонах, обдумайте свои ценности и ставьте себе новые цели.
Способ №9
Рассчитан на руководителей. Устройте для своих сотрудников соревнования. Только, пожалуйста, не нужно обещать один приз на всех, будьте более изобретательным. Иначе вместо мотивационной игры с целью улучшить показатели своего отдела, вы превратите его в змеиный рой. Сделайте акцент на том, что даже в случае проигрыша, участники приобретут интересный опыт, если это отдел продаж – заработная плата на период игры в любом случае будет выше. Проявите смекалку, заинтересуйте своих сотрудников, пусть они почувствуют себя командой.
