Знаете ли вы, какую роль играет тот или иной человек в вашей команде и чему вы можете у него научиться? Помимо официальной должностной роли (функционал и обязанности, описанные в должностной инструкции), люди в группе также могут взять на себя вторую, командную роль. Разбираемся, что это такое и как использовать роли для улучшения работы команды.
Часто командные роли развиваются со временем, причем неформально, и потому могут остаться незамеченными. Однако командная роль суммирует то, как люди склонны себя вести, какой они вносят вклад и как будут взаимодействовать с командой в течение определенного периода времени. Например, один член команды может постоянно придумывать новые идеи, другой хорошо развивает контакты за пределами команды, а третий отлично воплощает идеи в практические действия. Со временем в любой команде развиваются паттерны, когда один и тот же человек постоянно берет на себя определенную роль, исполнения которой от него впоследствии начинают ожидать другие.
Другими словами, роли в команде — это попытка классифицировать типы личности, чтобы можно было идентифицировать и распознать сильные и слабые стороны членов группы
Базовой для определения того, какие функции люди выполняют в группе, традиционно считается модель Рэймонда Мередит Белбина, доктора психологических наук, почетного профессора университетов в Бристоле и Экстере, советника ООН и комиссии Европейского сообщества о командных ролях или функциях, которую он представил в 80-х годах прошлого века.
Всего Белбин выделил девять групповых ролей, или групп поведения, разделив их на три группы: ориентированные на действия, ориентированные на людей и ориентированные на мысли. Каждая командная роль связана с типичными поведенческими и межличностными качествами. Белбин также определил характерные слабости, присущие каждой командной роли: он назвал их «допустимыми» слабостями — это области, о которых следует знать и потенциально улучшать.
Задачи и нормы группы
Задачи определяются общей системой работы в группе. Например, совершенствование навыков общения, межличностного стиля взаимодействия и т.д. Есть общие задачи, обусловленные спецификой групповой психокоррекции:
- Исследование психологических проблем каждого человека в группе и оказание помощи в их решении.
- Изменение неадаптивных стереотипов поведения и достижение адекватной социальной адаптации.
- Приобретение знаний о межличностных и групповых процессах для более эффективного взаимодецствия с людьми.
- Содействие процессу личностного роста.
- Устранение болезненных симптомов, соответствующих различным эмоциональным проблемам.
Нормы — это принятые правила поведения, руководящие действиями участников и определяющие санкции наказания при их нарушении. Чем жестче нормы и суровее наказание, тем авторитарнее группа. В каждой группе свои нормы, но поощряются открытость, эмпатия, правдивость, теплота от которых зависит эффективность работы группы. Индивид, не выполнивший нормы группы, оказывается в позиции девианта, которого группа пытается подчинить правилам, а потом исключает. Ведущий сразу знакомит участников с правилами работы, следование которым отвечает психокоррекционным задачам. Их реализация необходима для защиты участников от негативного группового опыта, возможных травматических переживаний. Обговариваются следущие нормы поведения: Ш Откровенность и искренность. Нельзя говорить неправду лучше просто не говорить. Ш Не использование «ярлыков». Участники должны стремиться к пониманию, а не к оценке. Необходимо говорить об отдельных аспектах поведения личности, а не оценивать ее глобально во избежании оскорблений. Ш Конструктивная обратная связь. Выражается в передаче своих чувств, даже негативных. Ш Контроль поведения. «Обо всем можно говорить, но не все можно делать». «Нельзя бесконтрольно проявлять свои эмоции, прежде всего агрессивные и сексуальные». На некоторых занятиях поощряется реализация чувств, но под контролем. Ш Ответственность. Каждый участник группы берет на себя ответственность за других членов группы. Ш Правило «СТОП». Каждый участник имеет право без каких либо объяснений остановить любой разговор, касающийся его личности. Ш Соблюдение конфиденциальности. Ш Толерантность. Участники должны с терпимостью относиться ко всем откровенным суждениям других участников группы.
Роли, ориентированные на действия
Шейпер
Шейперы — это люди, которые бросают вызов команде, чтобы она стала лучше. Обычно это динамичные и экстравертные личности, которым нравится стимулировать других, ставить под сомнение нормы и находить наилучшие подходы к решению проблем. Шейпер — это тот, кто встряхивает команду и перебирает все от и до, чтобы убедиться, что все возможности учтены в полной мере. Шейперы часто рассматривают препятствия как захватывающие испытания и, как правило, имеют смелость их преодолевать, когда другие уже готовы все бросить.
Их потенциальные слабости могут заключаться в том, что шейперы склонны к спорам, нетерпеливы и могут оскорблять чувства людей.
Реализатор
Реализаторы — это люди, которые добиваются цели, превращают идеи и концепции команды в практические действия и планы. Обычно это консервативные дисциплинированные люди, которые работают систематически и эффективно и очень хорошо организованны. На них вы всегда можете рассчитывать — они точно выполнят свою работу.
Минус в том, что они могут застрять на своем пути и не всегда открыты для новых идей и способов решения задач: при любом раскладе они предпочли бы придерживаться старых, испытанных и проверенных методов, чем принимать изменения и инновации.
Педант
Педанты — это люди, которые ориентированы на задачи и следят за тем, чтобы проекты были выполнены полностью, чтобы не было ошибок или упущений. Они обращают внимание на мельчайшие детали, озабочены сроками и подталкивают команду к тому, чтобы работа была выполнена вовремя. Их часто называют перфекционистами, они упорядоченны и сознательны.
Тем не менее часто это чрезмерно тревожные люди, которые испытывают трудности с делегированием задач. При прочих равных они лучше сделают что-то сами и будут знать, что дело наверняка будет выполнено правильно, чем поручат его кому-то другому.
4.Групповые роли
Роли — это поведение, принятое членами группы и рассматриваемое ими как соответствующее групповым интересам. Роль клиента в группе обычно отличается от роли, играемой им вне группы. Это требут психологической перестройки, понимания необходимости новой роли, а при ее принятии — гибкости в ролевой тактике.
Групповые роли по Р. Шиндлеру. a- лидер, который импонирует группе, побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отваги. b- эксперт, имеющий нужные группе или уважаемые ею специальные знания, навыки и способности. Поведение его рационально, самокритично, нейтрально. c- пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы. d- самый «далекий» член группы, отстает от нее в силу отличия от остальных или страха, иногда отождествляется и объединяется с противником, что провоцирует группу. Противник — символический представитель противоположной неприятельской группы или девиант. В психокоррекционной группе стремятся распознать роли каждого участника — невротики повторяют свои роли (они стереотипны). Д.Морено выделяет три оасновные роли лидера в группе: 1. Лидер по способности к руководству (характеризуется как спокойный, интелегентный, рациональный, активный, надежный). 2. Лидер по популярности (общительный, веселый, увлекательный, сердечный). 3. «черная овца» — человек для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.
Сочетание ролей и ролевой конфликт
Поскольку один человек обычно выполняет немало ролей, между некоторыми из них возникает ролевая напряженность, несогласованность или даже ролевой конфликт. Ведь некоторые роли по содержанию и форме противоречат друг другу.
Если исполнитель субъективно удаляется от своей роли, возникает ролевая дистанция, вплоть до «выхода из роли» (например, служебный роман). В сложном случае роли воспринимаются как почти несовместимые (военный священник или преподаватель и исследователь).
Создавая историю своей жизни, человек исходит из своих главных ролей.
Именно в таком «автонарративе» с его единым сюжетом возможны поиски компромисса между ролями, определение путей оптимального их сочетания.
В структуру роли входит:
- Когнитивный компонент, то есть понимание того, что, зачем и каким образом человек должен делать при определенных обстоятельствах.
- Прогностично-оценочный компонент, то есть видение идеала, возможности оптимизировать роль.
- Конативный компонент, который воспроизводит отношение к себе как к активному, независимому, ответственному исполнителю роли.
Роль может помочь человеку вызвать к себе симпатию, найти поддержку. Бывает, что человек в роли «при исполнении» может проявить больше целеустремленности, решительности, принципиальности, чем вне ее. В то же время за роль можно спрятаться, как за маску, чтобы не показать свое истинное отношение, скрыть страх, гнев или неуверенность.
Групповое напряжение
Во время деятельности члены группы могут противостоять друг другу во взглядах, отношениях и др. Появляется антипатия, неприязнь, агрессивность, конфликты между участниками группы, участником и руководителем. Групповое напряжение связано с внутренним напряжением каждого индивида в группе. В групповой психокоррекции агрессию не подавляют, а стараются вывлять либо вербально (рассказ об этих чувствах), либо в символической форме (используются дополнительные объекты: клиент бьёт по подушке, которая является символов человека — предмета агрессии). Если напряжение в группе велико и не заменяется сплоченностью, то это ведет к распаду группы. Слабое напряжение тоже негативно, т.к. работа над собой затормаживается, члены группы удовлетворены отношениями, стараются не замечать комплексы. Психокоррекционная группа нуждается в постоянных конфликтах, взаимной критике и конфронтации своих членов. Сплоченность группы — стабилизирующий фактор, который обеспечивает поддержку и относительную безопасность. Групповое напряжение — побуждающий фактор, обеспечивающий неудовлетворенность и желание что-то изменить. Психолог должен контролировать динамическое равновесие между этими факторами.
Соответствие
Соответствие может быть заявлено как «приспособление к групповому давлению». Это также называется влиянием большинства, или мы можем сказать, групповое давление.
Он широко используется для обозначения согласия с позицией большинства, вызванного либо желанием приспособиться, либо быть любимым, либо желанием быть корректным или просто соответствовать социальной роли.
Типы социального соответствия
Можно выделить три типа соответствия:
- Нормативное соответствие
- Информационное соответствие
- Ингритационное соответствие
Нормативное соответствие
Поддавшись групповому давлению, потому что человек хочет вписаться в группу. Соответствие обычно имеет место, потому что человек боится быть отклоненным или пренебрегаемым группой.
Этот тип соответствия обычно включает соответствие, например, когда человек публично принимает взгляды группы, но в частном порядке отвергает их.
Информационное соответствие
Обычно это происходит, когда человеку не хватает знаний и он обращается к группе за советом. Или когда человек не понимает ситуацию и социально сравнивает свое поведение с группой.
Этот тип соответствия включает в себя интернализацию, например, когда человек принимает взгляды групп и принимает их как личность.
Ингритационное соответствие
Где человек соответствует, чтобы получить услугу или принятие от других людей. Это связано с нормативным влиянием, но поощряется необходимостью социальных вознаграждений, а не угрозой быть отвергнутым.
Другими словами, групповое давление не всегда является причиной для соответствия.
Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три различных типа соответствия:
- Соблюдение
— Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, не соглашаясь в частном порядке. Проще говоря, в соответствии с массой, несмотря на то, что на самом деле не согласен с ними.
- Интернализация
— Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, а также соглашаться с ними в частном порядке.
- Идентификация
— согласие с ожиданиями социальной роли. Это похоже на соблюдение, но в частном мнении нет никаких изменений.
Соблюдение
— Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, не соглашаясь в частном порядке. Проще говоря, в соответствии с массой, несмотря на то, что на самом деле не согласен с ними.
Интернализация
— Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, а также соглашаться с ними в частном порядке.
Идентификация
— согласие с ожиданиями социальной роли. Это похоже на соблюдение, но в частном мнении нет никаких изменений.
Размеры групп: особенности взаимодействия индивидов в зависимости от количественной характеристики
Современная групповая психология выделяет 3 вида общностей по количеству человек:
- Большая — крупное объединение, отношения внутри которого формальны, но не устойчивы. Принадлежность к такого рода объединениям дает социально значимые установки, права и обязанности. К большим группам относятся государство, профессиональные объединения, религиозные общины.
- Малая — основная форма коллектива, определяющая мнение индивида о себе и месте в обществе. Малая общность создает эталон мышления и поведения, которому личность стремится соответствовать.
- Микрогруппа — состоит из 2–3 индивидов. Обладает всеми признаками группы, характер отношений между членами неформальный, основанный на доверии, уважении, взаимной симпатии.
По мере развития индивидуальных качеств, человек может переходить из одной группы в другую или пытаться изменить характеристики объединения, в котором он оказался изначально.
Как собрать рабочую команду по модели Белбина
После оценки и выявления командных ролей сотрудников можно приступать к формированию рабочей команды. Порядок отбора участников напрямую зависит от задачи компании и начинать отбор рекомендуется с наиболее значимых командных ролей для определённой цели. А дальше, под характеристики ведущих ролей, подбираются остальные члены команды, которые дополнят и сбалансируют первых участников. Разберём на примерах.
Если стоит задача «вывод нового продукта на рынок» или «разработка антикризисной стратегии», то первыми скрипками выступят интеллектуальные роли: Генератор идей, Аналитик-стратег и Специалист. Генератор выдвинет идею, Аналитик проанализирует рынок и предоставит заключение, насколько идея Генератора жизнеспособна, а Специалист даст свои рекомендации по реализации задуманного.
Для задач «поиск новых партнёров/поставщиков» или «открытие нового магазина/филиала» незаменимыми будут социальные роли: Исследователь ресурсов, Координатор и Душа команды, ведь как раз они ориентированы на налаживание контактов между людьми и выстраивание долгосрочных деловых отношений.
При формировании команды важен баланс, чтобы достоинства одних участников смогли компенсировать недостатки других. Например, Аналитик будет периодически спускать Генератора идей «с небес на землю», Душа команды поможет Педанту справиться с лишней тревогой, а Мотиватор будет вдохновлять Реализатора, когда тот, из-за нелюбви к новому, будет противиться переменам.
Подходите к созданию рабочей команды творчески, ведь органично сформированный коллектив способен эффективно справиться с любой поставленной задачей.
Социальная леность
Это феномен, когда люди прилагают меньше усилий для достижения цели, когда они работают в группе, чем когда они работают в одиночку.
Это одна из основных причин того, почему группы иногда менее продуктивны, чем совокупные показатели их членов, работающих индивидуально, но их следует понимать по случайным проблемам координации, с которыми иногда сталкиваются группы.
Многие из причин социального безделья возникают из-за чувства индивидуума, что его или ее усилия не будут иметь значения для группы.
Преобладание общественного интереса над личностным: становление коллектива
Коллектив — группа с высоким уровнем развития. Для достижения этой стадии общности необходимо действовать сознательно и следовать плану, подчиняться требованиям руководителя.
Коллектив характеризуется:
- единством мотивов и целей, направленных на взаимопомощь и поддержку;
- условиями для развития личности;
- групповым характером деятельности;
- добровольным и позитивным взаимодействием;
- совместной разработкой способов достижения цели.
Чтобы стать коллективом, общности необходимо пройти этапы развития:
- Момент возникновения.
- Присвоение имени.
- Эмоциональную интеграцию.
- Единство целей.
- Встраивание целей в общесоциальные.
На последнем этапе происходит замыкание интересов личностей на глобальной цели и отхождение к этапу лже-коллектива, для которого личные цели важнее общественных.
Продуктивное общение внутри коллектива происходит благодаря процессу восприятия человека человеком — формированию образа, возникающего при непосредственном общении.
К механизмам восприятия, обеспечивающим межличностную коммуникацию, относятся:
- Идентификация — уподобление другому индивиду, примитивная форма привязанности. Объектом идентификации может выступать как реальный человек, так и вымышленный персонаж.
- Эмпатия — проникновение эмоциональным состоянием человека, разделение его чувств.
- Рефлексия — оценка собственного состояния психики, анализ впечатления, произведенного на членов коллектива.
- Аттракция — формирование привязанности, основанной на привлекательности одного индивида для другого.
В развитом коллективе личность работает на общественные интересы, но получает возможность развивать свои сильные стороны. Коллектив работает как слаженная команда, направляя основные стремления на общечеловеческие интересы.
Классификация девяти ролей Белбина: кто есть кто
Интеллектуальные роли
- Генератор идей — изобретатель и новатор. Как правило, это руководитель команды. Полезен на начальных стадиях проекта, либо когда рабочий процесс застопорился и необходим драйвер для продолжения движения;
- Аналитик-стратег — объективный и проницательный. Анализирует возможности по проекту, редко ошибается в оценке ситуации. Хладнокровный, часто интроверт. Полезен на стадии стратегического планирования;
- Специалист — целеустремлённый эксперт. Делится необходимыми знаниями с командой, профессионал в своей области. Полезен в начале проекта, когда нужно проверить технические нюансы.
Социальные роли
- Душа команды — мягкий и дипломатичный. Популярный человек в команде. Обладает эмпатией, создаёт в коллективе дружескую атмосферу, помогает решить конфликты между коллегами;
- Исследователь ресурсов — харизматичный энтузиаст, экстраверт. Умеет налаживать отношения, грамотно вести переговоры и договариваться о выгодных условиях с подрядчиками или новыми клиентами;
- Координатор — уверенный организатор. Обычно это лидер команды. Он распределяет задачи, устанавливает сроки выполнения, контролирует результат. Он хорошо знает свою команду и умело пользуется возможностями каждого сотрудника.
Роли действия
- Мотиватор — энергичный и ориентированный на успех. Такой сотрудник сам обладает высоким уровнем мотивации и мотивирует других. Ему нравится вести за собой команду и он неплохо с этим справляется. Не терпит неудач и чувствительно на них реагирует;
- Реализатор — дисциплинированный и трудолюбивый исполнитель. Настоящий солдат. На такого человека всегда можно положиться, он выполнит задачу в срок и сделает ровно то, что от него просят, консервативен. При выполнении задач всегда руководствуется здравым смыслом;
- Педант или контролёр — добросовестный и тревожный. Этот сотрудник, как правило, завершает проект, «причёсывает» работу всей команды. Он аккуратен и внимателен, требователен к деталям, не любит делегировать, перфекционист. С виду спокойный интроверт, но внутри часто переживает, иногда больше, чем нужно. Педант душой болеет за результат и ответственно подходит к своей работе.
Что такое модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.
Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.
Когда в команде налажен бизнес-процесс — никто из сотрудников не тратит время впустую, не делает двойную работу и не конкурирует между собой. Каждый участник понимает свою роль и делает ровно то, что от него ждут руководитель и его команда.
Разберём подробнее каждую командную роль, функции, плюсы и минусы.
Референтные группы
Это группа, с которой сравнивают человека или другую группу. Референтные группы используются для изучения и определения характера личности или других характеристик и социологических характеристик других групп.
Это группа, к которой человек относится или стремится психологически связать себя. Это становится ориентиром и источником индивидуума для извлечения его или ее опыта, восприятия, потребностей и представлений о себе.
Эти группы выступают в качестве эталона и контраста, необходимого для сравнения и оценки групповых и личных характеристик.
Что запомнить
- Если несколько человек в рабочей команде дублируют друг друга по ролям и функциям — возникает неэффективное распределение ресурсов внутри группы, снижается общая результативность. Теория Белбина о командных ролях создана, чтобы решить эту проблему;
- Модель Белбина состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы: интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист; социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор; роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант;
- Для того чтобы выявить командные роли у сотрудников, рекомендуется использовать тестовую оценку персонала. Для разных ролей важны разные факторы, поэтому оценка должна быть комплексной и рассматривать человека по трём направлениям: мотивация, интеллект, личность;
- После оценки можно формировать команду. Начинайте с самой важной роли для проекта, а затем подбирайте остальных участников так, чтобы они дополняли качества друг друга и нейтрализовали недостатки. Здесь важен баланс сил всей команды;
- Модель командных ролей Белбина поможет сформировать органичную рабочую команду, которая будет способна эффективно справляться с поставленными задачами и регулярно приносить пользу компании.
