Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика: обзор литературы по лидерству

.

Успех деятельности любой организации зависит от многих факторов. Одним из них является грамотное управление. Лидерство в организации определяет вектор развития компании, побуждает работников трудиться для достижения результата. Но представление о функциях лидера в конкретной компании определено не до конца. Даже человек, претендующий на это звание, часто плохо понимает, что от него требуется.

Характеристика лидера

Лидер — человек, обладающий набором определенных качеств, позволяющих ему оказывать влияние на членов коллектива для достижения целей организации.

В качестве основных качеств лидера выделяют:

• ответственность — способность доводить до конца взятые на себя обязательства, отвечать за их выполнение;
• коммуникабельность — способность находить общий язык с руководством компании и с ее сотрудниками;
• гибкость — способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям в организации;
• широкий кругозор и стремление постоянно получать новые знания;
• дружелюбность — умение выстраивать взаимоотношения со всеми членами коллективами, быть приветливым;
• трудолюбие — желание работать при любых обстоятельствах;
• целеустремлённость и настойчивость — умение ставить цели и достигать их; терпение — умение ждать результатов.

Лидерами в организациях становятся различными путями:

• благодаря наличию лидерских способностей, которые имеются у человека изначально; благодаря активному развитию индивидуальных лидерских качеств;
• из-за удачного стечения обстоятельств, позволивших проявить себя и выдвинуться вперед.

В большинстве случаев сотрудники сами выбирают из своего круга человека, подходящего на роль лидера.

Впоследствии этого человека могут назначить на руководящую должность.

Разбираемся в понятиях

В данной статье мы не будем останавливаться на общей концепции лидерства, а перейдем непосредственно к теме неформального лидерства. Если вам интересно узнать о теориях связанных с данной темой, о навыках, необходимых для формирования лидерского начала в себе, советуем пройти наш бесплатный курс «Лидерство: уроки эффективного руководителя».

Безусловно, в случае наличия неформального лидера следует говорить и о наличии формального. Отличить их совершенно несложно:

• формальный лидер – это человек, имеющий власть над коллегами и влияние на них в силу своего более высокого статуса, должности, позиции;
• неформальный лидер – это человек, имеющий власть над коллегами и влияние на них в силу разнообразных причин, не связанных с должностью или статусом.

Соответственно, если абстрагироваться от компании во дворе и перенести концепцию лидерства на какую-либо организацию, а точнее на коллектив организации, то можно отметить, что формальный лидер – это руководитель, директор, иными словами представитель наивысшей ступени корпоративной иерархии. Случается, что этот человек может быть одновременно и неформальным лидером, однако неформальным называют лидера, стихийно приобретающего большее влияние. Но действительно ли стихийно?

На самом деле в каждом случае «зарождения» неформального лидера присутствует своя четкая причина. К числу таких причин относятся:

Стечение обстоятельств

Или по-другому ситуативность, т.е. наличие какого-то фактора, носящего случайный характер. Слоганом таких ситуаций обычно является «оказался в правильном месте и в правильное время». К примеру, если руководитель делегирует какое-то задание кому-то из сотрудников, а у него случается форс-мажор и он выбывает из работы, а вы тут как тут исполняете роль маленького супергероя, то у вас есть задел на то, чтобы претендовать на роль неформального лидера. В данном случае обстоятельства сыграли на вас.

Экспертность

Вам знаком следующий диалог?

— Что-то у нас опять цифры не сходятся…

— Давай покажем Марии, она точно разберется!

— Давай! Хорошая идея.

Как вы можете догадаться, Мария слывет за эксперта, человека, к которому можно обратиться и получить помощь в любой ситуации с цифрами. Обращение к услугам личности, способной вырулить из штормового положения – еще одно свойство неформального лидера. Если вдобавок к этому Мария обладает лидерскими качествами, то ее однозначно можно назвать таковой.

Неправильна стратегия формального лидера

Довольно очевидно, что если у формального лидера присутствуют какие-то недостатки, то коллектив выбирает личность, воплощающую компенсацию данных недостатков. Ведь, подумайте, разговоры втихомолку о начальнике – классика жанра корпоративных бесед, и именно в таких беседах составляются самые разные портреты директора – профессиональный, психологический, моральный, стилистический и т.п. Отсюда выявляются все промахи, пробелы его работы, минусы характера. Так почему бы не найти другого человека, заполняющего недостающие паззлы для идеальной картины?

В пределах данной причины возможны несколько вариантов:

• руководителю не достает каких-то навыков (к примеру, аналитического мышления, эмоционального интеллекта и т.д.);
• игнорирование ряда функций формальным лидером (допустим, он не приходит на планерки и его всегда замещают, или он не вдается в подробности отчетности и т.п.);
• использование руководителем одного стиля управления на протяжении долгого периода времени (более подробно об этом можно прочитать в разделе «Стили лидерства»).

Обратите внимание на последний из указанных пунктов. Именно он говорит о том, что периодически необходимо менять поведение, использовать разные методы управления, т.к. коллектив – это подвижная среда, адаптирующаяся к условиям динамичного развития внешнего мира.

Уход неформального лидера

Довольно логично, что если из команды уходит формальный лидер, на его место должен прийти новый. Кстати, во многих случаях они значительно отличаются друг от друга, что доказывает необходимость «обновления, перезагрузки системы».

Приход и уход кадров в компанию – неотъемлемый процесс ее жизнедеятельности. Новые люди зачастую отличаются от предыдущих работников, и прежний неформальный лидер может не отвечать их запросам. В принципе, неформальный лидер – это такой же сотрудник организации, поэтому периодически он меняется, это объективный процесс [Н. Волосаева, 2015].

И пятой причиной, ведущей к смене неформального лидера, служит смена руководителя. Но об этом поговорим в контексте отношений между двумя лидерами. Прежде чем мы перейдем к этому разделу, вспомните, не было ли у вас ситуации, когда вы были свидетелем наличия обоих типов лидеров в коллективе? Если да, поделитесь опытом в комментариях: как им удавалось делить бразды правления и был ли в целом этот тандем удачным? А мы продолжаем делиться тем, какие бывают неформальные лидеры и как с ними справляться.

Характеристика лидерства

Лидерство — это сложный процесс воздействия людей с целью достижения поставленных в организации целей. Выделяют несколько важных признаков лидерства:

• оно призвано воздействовать на сотрудников для побуждения их к активной деятельности;
• призвано вызвать у других сотрудников желание работать;
• сконцентрировано на достижении общей цели, объединяющей всех членов коллектива;
• формирует последователей, которые в дальнейшем смогут стать самостоятельными лидерами;
• стремится к самоорганизации внутри коллектива, упорядочиванию всех процессов; чутко улавливает потребности лиц, вовлечённых в зону влияния.

Типология лидерства

Существуют различные модели лидерства в организациях. Разделение проводится по нескольким критериям.

В зависимости от используемых механизмов влияния выделяют:

• формальное лидерство — лидерами становятся по назначению, это понятие тождественно с официальным руководством, в его руках реальная власть, которую он осуществляет в рамках имеющихся у него полномочий, воздействие на коллектив производится через дисциплинарные меры;
• неформальное лидерство — влияние на людей оказывается не через административные ресурсы, а благодаря личностным особенностям лидера.

По стилю поведения выделяют:

• авторитарное — все управление в организации сосредотачивается в руках одного человека, который ожидает беспрекословного подчинения и выполнения своих распоряжений, инициатива других членов коллектива не поощряется;
• демократическое — предполагает распределение обязанностей и ответственности между всеми членами коллектива, развиты коммуникативные связи внутри коллектива, ключевые решения принимаются сообща;
• либеральное — лидер передает большую часть полномочий своим последователям, часто устраняясь от решения поставленных задач, возлагая их на членов коллектива.

В зависимости от особенностей личности лидера:

• харизматическое — у лидера есть способности, которые он использует для организации работы коллектива;
• ситуационное, при котором лидер умеет легко приспосабливаться к постоянным изменениям в организации, может заняться реформированием, не боится новаторских идей;
• атрибутивное, предполагающее выстраивание детальных причинно-следственных связей, их анализ, аналитический склад ума, склонность к кропотливой и монотонной работе.

В зависимости от направленности лидерство подразделяют:

• направленное на людей, при котором превыше всего ставится благополучие сотрудников, их удовлетворённость работой, много внимания уделяется психологическому климату в коллективе;
• направленное на интересы организации, когда все силы и средства направлены на достижение поставленных целей.

Лидеры бизнеса с которых стоит брать пример

7. Решма Сауджани – Сауджани является основателем Girls Who Code. Который продвигает технологии обучения (особенно кодирования) для девушек. Она американский лидер бизнеса, юрист и политик. Ее компания, Girls Who Code, организовала лагеря в 42 штатах, в которых принимают участие более 10 000 девушек. 8. Джек Ма – Ма был первым предпринимателем из материкового Китая, который появился на обложке журнала Forbes. Он также является основателем Alibaba Group, группы интернет-компаний. До поступления в Учительский институт Ханчжоу Ма трижды отказывали в поступлении в университет. После окончания он подал заявку на 30 рабочих мест и был отклонен на все. Впервые он узнал об Интернете во время короткой поездки в США. Когда он вернулся домой, он создал небольшой веб-сайт о Китае и китайских продуктах. Это будет его первым шагом на пути к созданию компании, которая будет удерживать рекорд крупнейшего IPO в истории. 9. Ян Кум — Кум родился в Киеве, Украина. Переехал в Соединенные Штаты, когда ему было 16 лет. Вскоре он обнаружил свою страсть к программированию и поступил в государственный университет Сан-Хосе. После непродолжительной работы в SJSU и работы тестером по безопасности в Yahoo. Кум запустил WhatsApp. WhatsApp быстро стал одним из самых быстро загружаемых приложений в App Store. И одним из самых используемых на международном уровне приложений. В 2014 году Кум продал WhatsApp компании Facebook примерно за 19,3 миллиарда долларов. 10. Билл Гейтс — Гейтс основал Microsoft, крупнейшую в мире компанию по разработке программного обеспечения для ПК. Каждый год он неизменно находится на вершине списка самых богатых людей мира. За прошедшие годы Гейтс постепенно перешел от Microsoft к благотворительной деятельности. Его фонд, Фонд Билла и Мелинды Гейтс, работает над обеспечением чистой водой и санитарией (среди прочего) стран третьего мира. Как и Уоррен Баффет, Гейтс также пообещал отдать большую часть своего богатства на благотворительность.

Роль лидерства в организации

Роль лидерства трудно переоценить, без него организация обречена в лучшем случае на стагнацию, в худшем случае — на прекращение своего существования. Лидерство координирует все процессы, происходящие внутри, направляет их в наиболее благоприятное для всех русло. Оно часто эффективнее воздействует на работников, чем четко организованная вертикаль власти в компании.

Лидер полноценно участвует в функционировании организации, ставя цели, формулируя задачи, находя пути их решения.

Иногда со стороны лидерства истинные потребности организации видятся в ином ракурсе, что позволяет удовлетворить их быстрее.

Объединяет управленцев и подчиненных, побуждая сосредотачивать усилия для решения единых задач. Не исключено, что обеим сторонам будет сложно, лидерское влияние должно сгладить все шероховатости, найти компромиссы, помочь избежать конфликтов или найти верные пути выхода из конфликтных ситуаций.

Активно участвует в подборе персонала. От этого зависит успех и продвижение организации, поэтому неформальная оценка потенциального работника приносит пользу всем сторонам рабочего процесса.

Лидерство неотъемлемо связано с корпоративной культурой. Оно формирует и развивает ее, создает и поддерживает корпоративные ценности в коллективе.

Лидерские роли не всегда четко регламентированы, они могут выражаться в спонтанно организованных мерах поддержки, позитивном влиянии, вдохновении на новые свершения, разрядке рабочей обстановки. Настроение сотрудников является одной из основных сил, позволяющих им справляться с трудностями, идти к намеченной цели.

Типы неформальных лидеров и стратегии поведения с ними

Как мы уже выяснили, появление неформального лидера – довольно закономерное явление для любой организации, но на чем основана его власть? Оказывается, в каждой команде возникает потребность в том или ином компоненте межличностных отношений, поэтому фигура неформального лидера может характеризоваться несколькими типами, зависящими от того, чего не хватает данному коллективу. Рассмотрим эти типы более подробно.

Эмоциональный тип

Представьте, что в вашей организации строгий, контролирующий все явления с позиции формализма руководитель, не позволяющий панибратства, жестко регламентирующий все ключевые процессы. Естественно, у любого человека возникнет желание в какой-то момент побыть немного расслабленным, поделиться своими личными переживаниями, увидеть в глазах начальника не только цифры, инструкции и задания, но и предложение выпить вместе кофе. И в такой момент ситуацию спасает эмоциональный неформальный лидер.

Этот человек помогает участникам коллектива выразить то, что у них копится за время работы, сам собой олицетворяет эмоциональную поддержку, может выслушать, подбодрить. К тому же из его сильных сторон – умение зарядиться какой-то идеей, представить ее в интересном и ярком свете и заразить ею окружающих. Из минусов – он так же быстро может и погаснуть. Поэтому здесь уже на помощь должен прийти формальный лидер, понимающий, достойна ли предложенная идея и стоит ли инвестировать в нее ресурсы.

Опасность такого лидера и в том, что в случае недоброго расположения духа он может захлестнуть негативом коллектив так же, как и при добром настроении.

Что делать? Контроль руководителя здесь вещь обязательная.

Если вы видите, что такой неформальный лидер на волне положительных эмоций, делегируйте ему задания, в меру нагружайте делами, чтобы он во время работы заряжал и других членов команды. Если же неформальный лидер погряз в негативных эмоциях, помогите ему из них выйти: обращайте внимание на положительные моменты, выгоду и пользу даже в проблемных аспектах. И старайтесь соответствовать его эмоциональному настрою – вряд ли такая личность будет прислушиваться к монотонному нейтральному руководителю.

Следующий тип неформального лидерства связан напрямую с одной из выше указанных причин появления.

Экспертный тип

Конечно, если компания отмечена наличием профессионала до мозга костей, человека, живущего работой и знающего практически все внутренние процессы изнутри, этот человек волей-неволей станет неформальным лидером лишь только потому, что будет пользоваться авторитетом. Часто такого неформального лидера считают безэмоциональным сухарем, однако это не всегда так и зависит от каждого конкретного случая. Очевидно, что к нему будут обращаться многие сотрудники, просить помощи, и отсюда вытекает небольшой риск.

Риск этот заключается в том, что данный тип неформального лидера может начать манипулировать процессами в компании, т.к. обладает уникальными ресурсами – знаниями.

Что делать? Формальный лидер должен составлять справедливую систему премирования, не допускать нарушения профессиональных границ тех или иных сотрудников. Помимо этого, важно подчеркивать знания и профессионализм эксперта при любом удобном случае, уважать его квалификацию.

Если же обстоятельства уже сложились так, что деловой эксперт настроен против формального лидера, то последнему стоит всячески препятствовать этому, в частности:

• повышать свою квалификацию – иначе не дождаться ему признания и уважения;
• показать свою экспертность в смежных областях при наличии таковой.

Т.е. бьем врага его же оружием. Однако если же и данные методы не работают, то советуем создать ситуацию, в которой эксперт окажется вовсе не таким компетентным, т.е. его авторитет пошатнется. Это сгенерирует сомнения в сознании участников коллектива и резко ударит по самооценке зазнавшегося делового лидера.

А вот для следующего типа неформального лидера актуально понятие «границ» и их нарушения.

«Рубаха-парень» (либо «рубаха-девушка»)

Самый обаятельный, самый привлекательный, душа компании, человек, излучающий позитивную энергию – узнали ли вы в этом описании кого-нибудь из своих коллег? Если нет, подумайте еще, потому что такие ребята встречаются довольно часто.

Как правило, это люди, имеющие приятельские отношения практически со всеми коллегами, а также пользующиеся особым расположением у начальства. Кстати, за это многие могут начать такого человека недолюбливать, особенно когда:

• он акцентирует внимание слушателей на том, что у него бывают неформальные встречи с начальником, они близки, может, дружны («Вот, вчера мы сидели в ресторане с Пал Палычем и он рассказал мне…»)
• он жестко контролирует процесс сближения своих коллег с начальством, опасаясь того, чтобы они не зашли далеко, т.к. боится потерять свое «особое положение».

Что делать? Как бы там ни было, руководителю следует держать на расстоянии любого покушающегося на звание «рубахи-парня» сотрудника, т.к. нарушение профессиональных границ закономерно заканчивается конфликтом. Сразу очертите профессиональные барьеры и дайте понять сотруднику, что их нарушение и переход в личное пространство недопустимы. При необходимости заведите серьезный разговор с честным выражением того, что панибратство на работе для вас, как руководителя, принципиально под запретом [E. Morley, G. Gardner Homes, 2015].

Следующий же тип неформального лидера является полной противоположностью «рубахи-парня».

Лидер оппозиции

Ну конечно, куда же без критиканов! Не подумайте, наше отношение к критике нейтральное и даже положительное, если она конструктивна, однако данный тип неформального лидера норовит найти огрехи и недостатки в любом проявлении воли и решительности начальника.

Очевидно, не все сотрудники всегда согласны с решениями начальства, но выразить это несогласие смелости не хватает практически ни у кого. И здесь на помощь приходит супергерой, становящийся бельмом на глазу у формального лидера.

Ввести систему новых показателей продуктивности в компании? Зачем? Старая система и так работает отлично. Расторгнуть контракты со старыми заказчиками и заключить новые, более перспективные? Но ведь риски слишком высоки! Собираем по 700 рублей на подарок главному бухгалтеру? Да что-то многовато… И так по любому вопросу. Но что более неприятно, часто такие неформальные лидеры, заручившись поддержкой большинства, пользуются ею для продвижения личных интересов, т.е. роль неформального лидера в данном случае довольно значима.

Везет, если лидер оппозиции обходится лишь словами и возмущениями. В более плохой перспективе он может стать бунтарем, начать выдвигать свои условия, совершать реальные поступки, приводящие к дестабилизации корпоративного покоя.

В общем, как вы поняли, эдакие оппозиционеры снятся формальным лидерам в страшных снах.

Что делать? Бунтари и лидеры оппозиции – это люди, обладающие колоссальным запасом энергии, ведь, сами вдумайтесь, если у них хватает сил на постоянное обвинение, поиски несправедливости, попытки настроя коллектива против формального лидера, то последнему нужно этим воспользоваться. Необходимо направить его энергию в созидательное русло, нагружать работой, давать поручения по нивелированию тех несправедливостей, которые он отыскивает, поручать ему социально значимые задачи.

Есть также один важный нюанс: жесткие нон-стоп-критиканы всегда преследуют какую-то цель, проще говоря, чего-то хотят. Поэтому задача формального лидера выяснить, чего именно хочет бунтарь и какие личные мотивы он преследует. При нахождении ответа на этот вопрос проблема может погаснуть при помощи поиска решения. Но как понять, чего хочет лидер оппозиции?

Все очень просто: если формальный лидер будет периодически общаться более 10 минут с ключевыми подчиненными (которые и становятся обычно такими бунтарями), то он сам будет в курсе всех неудовлетворенных потребностей своего коллектива. Однако понятно, что это не всегда возможно. Особенно в крупных компаниях, где количество таких подчиненных довольно большое. В таком случае при появлении лидера оппозиции этим вопросом может заняться серый кардинал.

О том, кто это, каковы его функции узнаем чуть ниже. С таким типом неформального лидера дело обстоит гораздо спокойнее.

Серый кардинал

Некая «правая рука», ассистент главного начальника, сумевший втереться к нему в доверие, получивший доступ к слухам и беседам за занавесом авансцены. Серый кардинал – это умный, тактически мыслящий человек, гибкий и дипломатичный по натуре. Как раз в силу наличия последних характеристик к нему обращаются за помощью, делятся своими размышлениями, а начальник пользуется своим покорным слугой, зачастую недооценивая его коварство.

Серый кардинал – это неформальный лидер с очень развитым навыком эффективных коммуникаций. Если вы хотите обладать настоящим мастерством в общении с людьми, проявлять гибкость и харизму, возможно, планируете стать серым кардиналом, то советуем вам пройти нашу-онлайн программу «Лучшие техники коммуникации». На этой программе вы научитесь всем вышеописанным приемам, изучив 72 метода эффективного взаимодействия с окружающими людьми на примере интересных примеров и упражнений.

Однако за всеми упомянутыми достоинствами такого лидера стоит неумение брать на себя ответственность, ведь такой человек не стремится принимать конечные решения. Он, скорее, направит, подскажет, сориентирует…

Довольно смело о таких личностях высказывает мнение психолог Вероника Степанова. Послушать ее можно в этом видео:

Согласны вы с Вероникой или имеете другую точку зрения? Делитесь ответами в комментариях. Мы же поделимся стратегией правильного поведения с серым кардиналом.

Что делать? Нужно уметь договариваться с серым кардиналом, задавать его поведению то направление, при котором будет аж тройная польза:

• для формального лидера;
• для него самого;
• для коллектива в целом.

Помимо этого, помните, что лучшее средство манипуляции серым кардиналом – это объем власти. Если вы хотите его поощрить, дайте больший объем полномочий, если наказать – заберите их. Но помните, что страх – неотъемлемая характеристика серых кардиналов, поэтому, всякий раз награждая такого неформального лидера ответственностью, не забывайте его подстраховывать.

Надеемся, что вы разобрались в типах неформальных лидеров. Давайте посмотрим теперь исторические примеры личностей-кукловодов, вершивших лидерство не от первого лица.

Лидерство, власть, управление

Лидерство, власть и управление близкие, но не тождественные понятия. Власть ассоциируется с руководством, она всегда направлена сверху вниз. Лидерство может идти снизу и охватывает все слои организации. Оно может сливаться с властью, обладать ее чертами, частично использовать ее методы, но внешнюю силу старается никогда не применять.

Менеджмент — это система управления, реализующая задачи, поставленные руководством организации.

Менеджеры действуют согласно составленным планам и графикам. Задачи менеджера: выполнить предписания, достигнуть определенных показателей. Они действуют в силу необходимости, а не в силу собственных пожеланий. Менеджмент использует действенные рычаги воздействия на сотрудников, он осуществляет контроль над всеми процессами.

Управление лидерством в организации

Управление лидерством организации включает в себя несколько важных элементов:

1. Действия, направленные на выявление лидеров в организации. Необходимо найти тех, кто уже обладает достаточным набором знаний и умений или потенциально готов развивать их в себе.
2. Налаживание взаимодействия с сотрудниками для того, чтобы узнать их потребности, пожелания, дать мотивацию.
3. Создание условий для углубления и развития лидерских качеств.
4. Обеспечить возможности получения дополнительного образования, углубления знаний.